June 2015 - Luxembourg Employment News

Die Notwendigkeit, die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern schriftlich zu dokumentieren

Mit seiner Entscheidung vom 21. Mai 2015, AZ 40618, hat das Berufungsgericht (Cour d’appel) die gängige Rechtsprechung in Bezug auf den Nachweis eines Arbeitsvertrags bekräftigt. Dies sowohl hinsichtlich der Existenz des Vertrags als auch bezüglich des Inhalts. Mit seiner Entscheidung gibt das Gericht eine eher klassische Lösung vor. Diese ist jedoch sehr wichtig, indem sie erneut darauf hinweist, dass im Falle der Beweisfrage für Arbeitnehmer der Grundsatz der Begünstigung gilt. Arbeitgebern, die von einer schriftlichen Verankerung der Arbeitsbedingungen absehen wollen, sei dies nochmals ins Gedächtnis gerufen.

Anwendbare Vorschriften zum Nachweis eines Arbeitsvertrags

Bei der Entscheidung vom 21. Mai 2015 ging es um den Fall eines Arbeitnehmers, der von seinem Arbeitgeber Gehaltsnachzahlungen forderte, und zwar für den Zeitraum vor seiner ordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber hatte diese Forderung mit der Begründung zurückgewiesen, dass der Arbeitnehmer seine Stundenanzahl reduzieren wollte und die damit verbundene Gehaltskürzung akzeptiert hatte.  

Allerdings wurde die Reduzierung der Arbeitszeit sowie die entsprechende Gehaltskürzung nicht, wie von Artikel L.121-4 (4) des Arbeitsgesetzbuches vorgesehen, schriftlich festgehalten. Dieser sieht vor, dass die Änderung bestimmter Vertragsbestandteile, insbesondere die wöchentliche Arbeitszeit und das Gehalt in Schriftform erfolgen muss, unbeschadet der besonderen Vorschriften hinsichtlich der Änderung von wesentlichen Vertragsklauseln zum Nachteil des Arbeitnehmers.

Im vorliegenden Fall wurde jedoch kein Nachtrag zum Arbeitsvertrag unterschrieben. Der Arbeitgeber hatte daraufhin versucht, durch die Einreichung von mehreren Zeugenaussagen zu beweisen, dass die Bitte um Reduzierung der Arbeitszeit vom Arbeitnehmer kam. Die Richter mussten sich daraufhin mit der Zulässigkeit dieser Zeugenaussagen beschäftigen.

Artikel 58 der Zivilprozessordnung (Nouveau Code de la Procédure Civile) verpflichtet jede Partei dazu, für sämtliche Tatsachen entsprechende Beweise vorzulegen, um mit ihrer Forderung erfolgreich zu sein. Im Arbeitsrecht muss also jeder, der sich auf einen Arbeitsvertrag und dessen Inhalt beruft, einen entsprechenden Nachweis bringen.

Die zulässige Form der Nachweiseberbringung muss jedoch noch festgelegt werden

Artikel L.121-4 (1) des Arbeitsgesetzbuchs sieht vor dass ein Arbeitsvertrag - ob befristet oder unbefristet - für jeden einzelnen Arbeitnehmer schriftlich erfolgen muss, spätestens zum Zeitpunkt seines Arbeitsantritts. Jedoch ist in Artikel 121-4 (5) erläutert, dass, ungeachtet der Höhe des Rechtsstreits, der Arbeitnehmer auch durch jedweden anderen Nachweis die Existenz und den Inhalt des Arbeitsvertrages belegen kann.

Die Regelung des Artikels L.121-4 (5) findet jedoch ausschließlich auf Arbeitnehmer Anwendung. Für den Arbeitgeber gibt es keine gesetzliche Bestimmung, die diese Möglichkeit vorsieht. Letzterer unterliegt daher den Bestimmungen des Artikels 1341 des Zivilgesetzbuches, welche vorsehen, dass Rechtsstreitigkeiten, die einen Wert von 2.500 EUR überschreiten der Schriftform unterliegen, d.h. einem Schriftstück bedürfen.

Die Konsequenzen der Nichteinhaltung der rechtlichen Formalien

In der zuvor genannten Entscheidung erinnern die Richter des Berufungsgerichts unmissverständlich an die geltenden Vorschriften hinsichtlich der Mittel zum Nachweis eines Arbeitsvertrages.

Es ist somit festzustellen, dass, wenn Absatz (5) des Artikels L.121-4 des Arbeitsgesetzbuches es dem Arbeitnehmer erlaubt, bei Nichtvorhandensein eines Schriftstückes die Existenz und den Inhalt des Arbeitsvertrages durch jedwede Beweismittel zu belegen, der Arbeitgeber, welcher mit den Einwänden des Arbeitnehmers konfrontiert wird, jedoch hinsichtlich der Einreichung des Nachweises der Zustande gekommenen Änderungsvereinbarung, den strengen Vorschriften in Artikel 1341 des Zivilgesetzbuches hinsichtlich des schriftlichen Nachweises eines Rechtsaktes unterliegt.

Infolgedessen sind die durch den Arbeitgeber erbrachten Zeugenaussagen nicht zulässig, da es sich um einen Rechtsakt handelt, dessen Wert über 2.500 EUR liegt. Der Arbeitgeber kann somit nicht beweisen, dass der Arbeitnehmer die Änderung seines Arbeitsvertrages akzeptiert hat, selbst wenn die unzulässigen Beweismittel dies klar belegen.

Diese unterschiedliche Art der Einreichung von Beweisen ist somit zweifellos zu Gunsten der Arbeitnehmer.

Diese Anforderung an die Form zielt darauf ab, die Arbeitnehmer gegen eine eventuelle Unkenntnis ihrer Rechte zu schützen und ihre Verteidigung im Gerichtsverfahren zu garantieren.

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Folglich verlangt es das Gesetz und will es die Vorsicht, dass der besonnene Arbeitgeber die Formalien des schriftlichen Vertrages akzeptiert, um sich gegen jedes Risiko der Infragestellung des Inhalts des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer zu schützen. Die Unterscheidung der Art der Einreichung von Beweisen sollte von den Arbeitnehmern berücksichtigt werden, da diese im Falle eines Rechtsstreits nicht zu ihren Gunsten ausfällt.