Adaptation du règlement de travail suite à l’adoption de la nouvelle réglementation en matière de risques psychosociaux au travail

Après de multiples campagnes de sensibilisation et divers rapports d’enquête, le législateur a décidé, en février 2014, de rectifier et d’adapter la réglementation en matière de (prévention des) risques psychosociaux au travail.

A cet égard, deux lois ont été publiées au Moniteur Belge du 28 février 2014. Elles apportent des modifications à la loi sur le bien-être au travail du 4 août 1996 ainsi qu’au Code judiciaire. Un certain nombre de dispositions de ces lois modificatrices ont également été exécutées par l’arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail.

Ces nouvelles règles sont entrées en vigueur le 1erseptembre 2014. De nouvelles procédures internes, destinées aux travailleurs s’estimant victime d’un dommage résultant d’un « risque psychosocial », ont ainsi vu le jour. La notion de « risque psychosocial » a été élargie ; elle n’est plus seulement limitée à la violence ou aux faits de  harcèlement moral ou sexuel mais englobe à présent le stress, l’angoisse, le burn-out, la charge de travail, etc. Les nouvelles procédures précitées doivent être explicitement reprises dans le règlement de travail pour le 1ermars 2015 au plus tard.

Il n’est ainsi plus nécessaire de déposer une « plainte motivée » afin de signaler des comportements abusifs. Il suffit à présent d’introduire une demande d’intervention psychosociale formelle ou informelle. A partir du 1erseptembre 2014, cette demande peut être introduite par chaque travailleur estimant subir un dommage du fait de risques psychosociaux au travail.

Deux procédures internes doivent être à disposition du travailleur :

  • L’intervention psychosociale informelle : cette intervention est demandée à la personne de confiance ou au conseiller en prévention. Son objectif est de parvenir à une solution interne, et ce de manière informelle, c’est-à-dire par le biais d’entretiens, de l’intervention d’un tiers ou d’une réconciliation. Les travailleurs qui font usage de cette procédure ne sont pas protégés contre le licenciement.
  • L’intervention psychosociale formelle : cette intervention ne peut être demandée qu’au conseiller en prévention. Avant d’introduire sa demande, le travailleur doit tout d’abord s’entretenir personnellement avec le conseiller en prévention. Ce dernier effectue alors une analyse de la situation de travail en question et en informe l’employeur en lui remettant un avis ainsi que des propositions de mesures à prendre.

    > En vue de mener un traitement différencié de la requête, le conseiller en prévention devra (i) analyser s’il est question d’un comportement
       abusif et (ii) apprécier, le cas échéant, si la demande a un caractère principalement individuel ou collectif. De cette manière, la procédure
       spécifique applicable en cas de violence ou de harcèlement sexuel ou moral est maintenue, tout en étant adaptée (la définition de
       « harcèlement moral » a par exemple été élargie). Une autre nouveauté réside dans le fait que le conseiller en prévention doit refuser
       l’introduction d’une demande formelle lorsque la situation décrite par le travailleur ne comporte manifestement pas de risques psychosociaux
       au travail (par exemple dans le cas d’une évaluation négative).

    > Seuls les travailleurs qui ont recours à une intervention psychosociale formelle pour des comportements abusifs tels des faits de violence, de
       harcèlement moral ou sexuel au travail sont protégés contre le licenciement.

Les procédures ci-dessus doivent être considérées comme complémentaires. Elles n’empêchent pas les travailleurs de continuer à faire appel aux procédures normales existantes, applicables au niveau de l’entreprise, pour signaler des problèmes au travail. Le travailleur peut ainsi se tourner directement vers son employeur, vers un membre de la ligne hiérarchique, ou encore vers un membre du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail (« CPPT ») ou de la délégation syndicale.

La mise sur pied de ces procédures doit intervenir après l’accord du CPPT ou, à défaut, de la délégation syndicale ou, à défaut, des travailleurs mêmes. Quand aucun accord n’est possible, l’employeur demande l’avis du fonctionnaire chargé de la surveillance. Lorsqu’un accord n’est toujours pas obtenu suite à l’avis précité, l’employeur peut adopter les mesures pourvu qu’au moins deux tiers des représentants des travailleurs aient donné leur accord.

Outre les procédures susmentionnées, les coordonnées de la personne de confiance et/ou du conseiller en prévention aspects psychosociaux doivent aussi être intégrées dans le règlement de travail.

Enfin, il convient de souligner que cette adaptation du règlement de travail ne requiert pas le suivi de la procédure élargie, cette dernière nécessitant l’intervention du Conseil d’entreprise et comportant des mesures d’affichage. Il suffit d’envoyer les modifications effectuées, dans les huit jours, au service Contrôle des Lois Sociales, ainsi que de remettre une copie du texte modifié aux travailleurs.

Nous demeurons bien sûr à votre disposition si vous avez des questions quant à l’adaptation de votre règlement de travail et/ou, de manière générale, sur la nouvelle réglementation - élargie - en matière de risques psychosociaux au travail.

Pour plus d’informations, contactez Nele Van Kerrebroeck au +32 (0)2 501 9066 ou via nele.van_kerrebroeck@linklaters.com ou Florence Thirion au +32 (0)2 501 9217 ou via florence.thirion@linklaters.com