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Nouvelle obligation des employeurs: établir un rapport sur la structure de la rémunération de leurs travailleurs

Afin de s’attaquer au problème des différences de traitement entre hommes et femmes en termes de rémunération, le législateur a adopté en avril 2012 une loi visant à lutter contre l’écart salarial. Cette loi a pour objectif principal de faire de l’écart salarial entre hommes et femmes un thème de concertation sociale, tant au niveau interprofessionnel qu’au niveau sectoriel et d’entreprise. Elle prévoit ainsi un certain nombre de mesures devant mener à une réduction de l’écart salarial entre hommes et femmes au niveau des entreprises et des secteurs.

La loi “écart salarial” impose entre autres aux employeurs d’établir tous les deux ans un rapport d’analyse détaillé sur la structure de la rémunération de leurs travailleurs. Ce rapport doit être examiné par le Conseil d’entreprise (ou à défaut, par la délégation syndicale). En imposant une telle obligation à l’employeur, on peut vérifier si la politique de rémunération de l’entreprise est neutre sur le plan du genre.

Jusqu’à présent, cette obligation n’était pas effective, faute d’adoption des arrêtés d’exécution requis. Tel n’est désormais plus le cas puisque le 25 avril 2014, deux arrêtés d’exécution, l’un royal et l’autre ministériel, ont finalement été adoptés.

Un rapport d’analyse et éventuellement un plan d’action

Le rapport d’analyse qui doit donc être établi tous les deux ans, doit être fourni au Conseil d’entreprise (ou à défaut à la délégation syndicale) et examiné par ce dernier, dans les trois mois suivant la clôture de l’exercice comptable. Les membres de l’organe de concertation compétent ont l’obligation de traiter le contenu du rapport de manière confidentielle. Lors des réunions relatives au rapport, ils ont la faculté de demander des informations complémentaires, de poser des questions, de formuler des critiques et des suggestions ainsi que d’émettre des opinions. Lorsque l’entreprise est constituée sous la forme d’une société, la réunion du Conseil d’entreprise consacrée à l’examen du rapport doit obligatoirement avoir lieu avant l’Assemblée générale portant sur la gestion et les comptes annuels

A noter qu’a contrario, lorsqu’il n’existe pas de Conseil d’entreprise (ou de délégation syndicale) au sein de l’entreprise, l’employeur n’est pas tenu d’effectuer ladite analyse.

Aucune information ne doit être communiquée lorsque le nombre de travailleurs féminins concernés ou le nombre de travailleurs masculins concernés est inférieur ou égal à trois. Ainsi, par exemple, les informations ne doivent pas être communiquées lorsque sur un total de 55 travailleurs, seules deux femmes sont en service. Cette exemption vise à protéger la vie privée des travailleurs concernés en empêchant qu’ils puissent être  identifiés.

L’arrêté royal du 25 avril 2014 détaille le contenu du rapport d’analyse tandis que l’arrêté ministériel contient les formulaires types à utiliser. Ces derniers sont disponibles, accompagnés d’une notice explicative, sur le site  internet du SPF Emploi, travail et concertation sociale.

Sur base du rapport d’analyse, le Conseil d’entreprise (ou la délégation syndicale en concertation avec l’employeur) est tenu d’évaluer l’opportunité d’établir un plan d’action en vue de l’application  d’une structure de rémunération neutre sur le plan du genre au sein de l’entreprise. Un tel plan d’action s’avérera nécessaire s’il ressort du rapport d’analyse que des différences de rémunération significatives existent entre hommes et femmes. Si un tel plan d’action est mis en œuvre, un rapport portant sur son état d’avancement devra être annexé au rapport d’analyse suivant.

Employeur ayant 100 travailleurs ou plus : formulaire complet

L'employeur qui occupe habituellement en moyenne au moins 100 travailleurs devra établir son rapport d’analyse en se conformant au formulaire dit “complet”. Dans ce cadre, le nombre habituel moyen de travailleurs est déterminé de la même manière que pour les élections sociales.

Le rapport d’analyse doit comporter les informations suivantes:

  • les rémunérations et avantages sociaux directs;
  • les primes patronales pour les assurances extralégales;
  • le total des autres avantages extralégaux accordés en sus du salaire.

Ces informations doivent être ventilées en fonction du sexe des travailleurs et réparties dans des tableaux selon le niveau de fonction, l’ancienneté (< 10 ans, ≥ 10 ans à  < 20 ans et ≥ 20 ans) ainsi que le niveau de qualification ou de formation des travailleurs.

Employeur ayant entre 50 et moins de 100 travailleurs : formulaire abrégé

L’employeur qui occupe habituellement en moyenne au moins 50 mais moins de 100 travailleurs pourra se contenter d’établir son rapport en se conformant au formulaire dit “abrégé”. Dans ce cadre, le nombre habituel moyen de travailleurs est déterminé de la même manière que pour les élections sociales.

Le rapport d’analyse doit comporter les informations suivantes:

  • les rémunérations et avantages sociaux directs;
  • le total des autres avantages extralégaux accordés en sus du salaire.

Ces informations sont également ventilées en fonction du sexe ainsi que réparties dans des tableaux selon l’ancienneté (< 10 ans, ≥ 10 ans) et le niveau de qualification ou de formation des travailleurs.

Tant dans le formulaire abrégé que dans le formulaire complet, l’employeur devra mentionner si, lors de l'élaboration de la structure de rémunération, il a été fait usage de la "Check-list Non-sexisme dans l'évaluation et la classification des fonctions".

Les deux arrêtés sont entrés en vigueur le 25 mai 2014. Concrètement, chaque employeur concerné est tenu d’établir son premier rapport d’analyse entre la clôture de l’exercice comptable au 31 décembre 2014 (en général) et le 31 mars 2015 (soit trois mois après la clôture de l’exercice). Avant cette même échéance, le rapport devra avoir été communiqué et examiné au sein du Conseil d’entreprise (ou avec la délégation syndicale). L’arrêté royal prévoit explicitement que le premier rapport d’analyse ne portera que sur un seul exercice comptable, s’agissant de l’exercice comptable clôturé en 2014. Par la suite, le rapport d’analyse sera communiqué tous les deux ans et portera dès lors sur l’analyse de la rémunération octroyée au cours de deux exercices comptables.

Pour plus d’informations, contactez Nele Van Kerrebroeck ou Florence Thirion.