Navigating through Covid-19

Employment and Workforce wellbeing

We believe that in these challenging times there is a great need to help each other, share the burden and stay united. This page is a collection of all you need to know on Italian employment law and Covid-19.



Covid-19 Employment News

Congedi speciali Covid-19

Congedi speciali Covid-19: chiarimenti ed istruzioni operative forniti dall’INPS con la circolare 25 marzo 2020, n. 45, il messaggio 30 marzo 2020, n. 1416, ed il messaggio 7 aprile 2020, n. 1516 e messaggio 16 aprile 2020, n. 1648

1. Congedo Covid-19 per lavoratori dipendenti e lavoratori autonomi con figli di età non superiore a 12 anni.

Durata
Un genitore, lavoratore dipendente, per nucleo familiare ha il diritto di usufruire, a far data dal 5 marzo 2020 e fino al 3 maggio 2020, di un periodo di congedo speciale, c.d. congedo Covid-19, pari alla durata massima di 15 giorni con riguardo a tutti i figli di età non superiore a 12 anni (e, dunque, non per ciascun figlio). Possono, peraltro, richiedere il congedo Covid-19 i genitori, lavoratori dipendenti, che hanno già usufruito, esaurendoli, di periodi di congedo parentale ordinario.

Il periodo di congedo Covid-19 può essere frazionato in singole giornate intere, ma non in ore.

Indennità Durante
il periodo di congedo Covid-19, il genitore beneficiario riceve il pagamento di un’indennità pari al 50% della propria retribuzione. Viene, dunque, ampliata la tutela riconosciuta al lavoratore in caso di fruizione del congedo parentale ordinario, per il quale è previsto il pagamento di un’indennità pari al 30% della medesima retribuzione (ma subordinato a determinate condizioni anagrafiche e reddituali del beneficiario).

Presentazione della domanda
Il genitore beneficiario è tenuto a presentare un’istanza al proprio datore di lavoro, nonché domanda, in via telematica, all’INPS con le medesime modalità previste per la presentazione della domanda di congedo parentale ordinario e di seguito specificate.

  • Tramite accesso al sito web dell’INPS, utilizzando l’apposito codice PIN rilasciato dall’INPS, selezionando i relativi servizi sulla home page del sito (tali servizi sono selezionabili anche dal menù “Prestazioni e servizi”, elenco “Tutti i servizi”, lettera “M”, titolo “Maternità e congedo parentale lavoratori dipendenti, autonomi, gestione separata”); oppure,
  • Tramite il servizio di Contact Center Integrato, sempre utilizzando l’apposito codice PIN rilasciato dall’INPS, e digitando il numero verde 803.164 (rete fissa) o il numero 06 164.164 (rete mobile); oppure,
  • Tramite gli Enti di Patronato utilizzando i servizi offerti gratuitamente da tali enti.

Al momento della presentazione della domanda con le modalità sopra-indicate, il genitore beneficiario deve autocertificare di essere in possesso dei requisiti di accesso al periodo di congedo Covid-19 (ossia: non aver presentato richiesta di pagamento del c.d. bonus baby-sitting; mancata fruizione da parte dei genitori di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa tra i quali, integrazione salariale e assegno NASpi; inesistenza nel nucleo familiare di un genitore disoccupato o non lavoratore). I lavoratori che hanno già presentato domanda di congedo parentale ordinario e ne stanno usufruendo non sono tenuti a presentare un’ulteriore domanda per usufruire del periodo di congedo Covid-19. In questo caso, infatti, il periodo di congedo parentale ordinario viene sospeso d’ufficio, con conseguente diritto del lavoratore di usufruire del periodo di congedo Covid-19.

Congedo Covid-19 per lavoratori autonomi iscritti all’INPS o alla gestione separata INPS
Il congedo Covid-19 può essere richiesto anche dai genitori, lavoratori autonomi titolari di partita IVA iscritti all’INPS e collaboratori coordinati e continuativi iscritti alla Gestione Separata INPS, indipendentemente dalla relativa anzianità contributiva e dalla circostanza che il lavoratore sia, o meno, in regola con il versamento della contribuzione previdenziale dovuta. La domanda deve essere presentata all’INPS con le modalità sopra descritte.

Limiti di spesa
I pagamenti dell’indennità corrisposta ai lavoratori durante il periodo di congedo Covid-19 sono effettuati dall’INPS nel limite massimo di spesa complessivo pari a Euro 1,261 miliardi per l’anno 2020.

2. Congedo Covid-19 per lavoratori con figli di età compresa tra 12 e 16 anni

I genitori, lavoratori dipendenti, con figli di età compresa tra 12 e 16 anni, hanno diritto, a far data dal 5 marzo 2020 e fino al 3 maggio 2020, ad un periodo di congedo continuativo o frazionato non superiore a 15 giorni, senza diritto al pagamento di alcuna indennità. La relativa istanza deve essere presentata al datore di lavoro e non anche all’INPS.

3. Estensione dei permessi retribuiti ex legge n. 104 del 1992

I lavoratori beneficiari dei permessi retribuiti di cui all’articolo 33, commi 3 e 6, della legge 104 del 1992, con riguardo a familiari a carico portatori di disabilità, hanno diritto a 12 giorni di permesso retribuito in aggiunta ai 3 giorni di permesso retribuito previsti dalla legge sopra-menzionata. È ammessa la frazionabilità di tali permessi sia in singole giornate intere che in ore.

Il lavoratore già destinatario di un provvedimento di concessione dei permessi ex legge n. 104 del 1992 in corso di validità, e comprensivo dei mesi di marzo e aprile 2020, non è tenuto a presentare un’ulteriore domanda per poter usufruire dei 12 giorni di permesso sopra-menzionati. Diversamente, in assenza di un provvedimento di autorizzazione in corso di validità, la domanda deve essere presentata all’INPS con le modalità ordinarie previste dalla legge n. 104 del 1992.

Ammortizzatori sociali

Ammortizzatori sociali: chiarimenti ed istruzioni operative forniti dall’INPS con la circolare 8 aprile 2020, n. 38, il messaggio 7 aprile 2020, n. 1525, la circolare 28 marzo 2020, n. 47, il messaggio 23 marzo 2020, n. 1321, e il messaggio 20 marzo 2020, n. 1287

1. CIGO e assegno ordinario

Presentazione della domanda con causale COVID-19 Nazionale
Le aziende che, a far data dal 23 febbraio 2020, sospendono o riducono l’attività lavorativa in conseguenza dell’emergenza Covid-19, possono presentare domanda di accesso al trattamento ordinario di integrazione salariale erogato dall’INPS o di erogazione dell’assegno ordinario da parte Fondo di integrazione salariale presso l’INPS (rispettivamente, CIGO e FIS con causale “COVID-19 Nazionale”).

Il trattamento di CIGO e l’assegno ordinario possono essere erogati per una durata massima di 9 settimane e, comunque, non oltre il mese di agosto 2020. In particolare, la relativa domanda deve essere presentata con le modalità di seguito indicate entro la fine del quarto mese successivo a quello in cui ha avuto inizio la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa e non deve essere supportata da alcuna documentazione, fatta eccezione per l’elenco dei lavoratori beneficiari.

  • Tramite il sito web dell’INPS, accedendo alla sezione Servizi online per “Aziende, consulenti e professionisti”, voce “Servizi per aziende e consulenti”, opzione “CIG e Fondi di solidarietà”, causale “COVID-19 Nazionale”; oppure
  • Tramite il portale “Servizi per le aziende ed i consulenti”, seguendo la procedura ivi indicata.

Modalità di erogazione
In caso di accesso al trattamento di CIGO o del FIS, l’azienda potrà: (i) anticipare il pagamento dell’integrazione salariale per poi conguagliare il relativo importo con la contribuzione previdenziale dovuta all’INPS con riguardo alle retribuzioni del personale; oppure (ii) richiedere il pagamento diretto da parte, a seconda dei casi, dell’INPS o del FIS (il rischio in quest’ultimo caso è che i pagamenti vengano evasi con un certo ritardo a causa dell’elevato numero di domande ricevute dalle competenti autorità).

Conversione dei trattamenti CIGS in trattamenti CIGO
Le aziende che, alla data del 23 febbraio 2020, hanno in corso un trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria, c.d. CIGS, e che rientrano anche nel campo di applicazione del trattamento CIGO (ossia appartengono al settore industriale, come specificato dall’art. 10 del d.lgs. 148/2015) possono richiedere la sospensione dell’erogazione del trattamento di CIGS in corso e presentare all’INPS la domanda di accesso al trattamento di CIGO con causale “emergenza COVID 19 nazionale – sospensione CIGS”. per un periodo non superiore a 9 settimane. Le aziende con un trattamento di CIGS in corso che, in considerazione del settore di appartenenza, non rientrano invece nel campo di applicazione del trattamento CIGO, possono presentare domanda di accesso al trattamento di cassa integrazione in deroga, previa sospensione del trattamento CIGS (si veda infra).

In particolare, la richiesta di sospensione del trattamento CIGS deve essere presentata al Ministero del lavoro e delle politiche sociali con le seguenti modalità.

Ricevuta la richiesta, la Direzione Generale degli ammortizzatori sociali e formazione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali sopra-menzionata adotterà un decreto di sospensione del trattamento CIGS (che verrà poi comunicato alla Direzione Centrale Ammortizzatori sociali dell’INPS) e le competenti strutture territoriali disporranno l’annullamento parziale del decreto di concessione della CIGS in corso precedentemente adottato. Le domande di accesso alla CIGO con causale “emergenza COVID 19 nazionale – sospensione CIGS” saranno evase dall’INPS al perfezionarsi degli adempimenti sopra descritti.

Risorse finanziarie e limiti di spesa
L’erogazione del trattamento CIGO e dell’assegno ordinario con causale “COVID-19 Nazionale” viene effettuato dall’INPS/FIS nel limite massimo di spesa complessivo pari a Euro 1.347,2 miliardi per l’anno 2020.

2. CIG in deroga

Presentazione della domanda con causale COVID-19 Deroga
Con riguardo alle aziende beneficiarie, le Regioni e le Province autonome possono disporre l’erogazione del trattamento di cassa integrazione salariale in deroga per un periodo di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa derivante dall’emergenza Covid-19 non superiore a 9 settimane, c.d. CIG in deroga con causale “COVID-19 Deroga”.

La domanda di accesso al trattamento in questione deve essere presentata dalle aziende alle Regioni e alle Province autonome interessate che, all’esito dell’istruttoria, emetteranno il relativo decreto di approvazione. Tale decreto verrà, quindi, trasmesso in via telematica dalle medesime Regioni o Province autonome all’INPS tramite il “Sistema Informativo dei Percettori” (SIP), unitamente alla lista dei beneficiari. Una volta ricevuto il decreto, l’INPS provvederà alla erogazione del trattamento di integrazione salariale in deroga (si veda infra).

Modalità di erogazione

L’erogazione del trattamento di CIG in deroga con causale “COVID-19 Deroga” può avvenire esclusivamente mediante pagamento diretto del relativo importo da parte dell’INPS.

Disciplina per le aziende plurilocalizzate
Le aziende con più unità produttive (rientrando nel concetto di unità produttive anche i punti vendita di una stessa azienda), site in 5 o più Regioni o Province autonome, c.d. aziende plurilocalizzate, devono richiedere il trattamento di CIG in deroga con causale “COVID-19 Deroga” al Ministero del lavoro e delle politiche sociali che, con decreto, ne autorizza l’erogazione all’esito di un’istruttoria da effettuarsi entro 30 giorni dal ricevimento della relativa domanda.

A seguito dell’adozione del decreto sopra-menzionato, l’azienda è tenuta ad inviare all’INPS la domanda di accesso al trattamento in esame mediante la piattaforma on line “CIGWEB”. L’INPS, all’esito della relativa istruttoria, provvede, quindi, all’erogazione del trattamento in questione previo invio, da parte della azienda beneficiaria, del c.d. modello “SR 41”.

Le aziende plurilocalizzate con unità produttive site in meno di 5 Regioni o Province autonome devono presentare domanda di accesso alla CIG in deroga con causale “COVID-19 Deroga” a ciascuna Regione o Provincia Autonoma in cui ha sede ciascuna unità produttiva.

Risorse finanziarie e limiti di spesa
L’erogazione del trattamento di CIG in deroga con causale “COVID-19 Deroga” viene effettuato da parte dell’INPS nel limite massimo di spesa complessivo pari a Euro 3.293,2 milioni per l’anno 2020.

3. CIGO, assegno ordinario e CIG in deroga

Ferie arretrate
Tutti gli ammortizzatori sociali collegati alla causale Covid-19 possono essere richiesti ed erogati indipendentemente dalla circostanza che i lavoratori beneficiari abbiano maturato, ma non ancora utilizzato, giorni di ferie.

Esonero dal pagamento del contributo addizionale
Per l’intera durata di erogazione degli ammortizzatori collegati alla causale Covid-19, le aziende sono esonerate dal pagamento del contributo addizionale previsto dal D.lgs. n. 148 del 2015.

Rapporto tra le disposizioni del c.d. Decreto Cura Italia e le disposizioni del D.L. n. 9 del 2020 inerenti alle c.d. ex zone rosse e gialle
La durata degli ammortizzatori sociali di cui al c.d. Decreto Cura Italia si somma a quella prevista nel D.L. n. 9 del 2020 con riferimento ai Comuni delle c.d. ex zone rosse (ossia i Comuni lombardi di Bertonico, Casalpusterlengo, Castelgerundo, Castiglione D’Adda, Codogno, Fombio, Maleo, San Fiorano, Somaglia, Terranova dei Passerini e il Comune di Vò in Veneto) e ai Comuni delle c.d. ex zone gialle (ossia le Regioni Emilia-Romagna, Lombardia fatta eccezione per i Comuni lombardi appartenenti alla ex zona rossa sopra-menzionata, Veneto fatta eccezione per il Comune veneto di Vò appartenente alla medesima ex zona rossa, e le Province di Pesaro Urbino e Savona).

Pertanto, le aziende con unità produttive situate nei Comuni delle c.d. ex zone rosse e delle c.d. ex zone gialle, nonché le aziende collocate al di fuori dei predetti Comuni, ma con lavoratori residenti o domiciliati nei medesimi Comuni, potranno richiedere l’erogazione degli ammortizzatori sociali disponibili per la durata massima, rispettivamente, di 3 mesi e di 1 mese con la causale “Emergenza COVID-19 D.L. 9/2020” ai sensi del D.L. n. 9 del 2020, nonché, una volta esaurita tale durata, l’erogazione dei medesimi ammortizzatori per ulteriori 9 settimane ai sensi del c.d. Decreto Cura Italia con le causali Covid-19 sopra-menzionate.

Indennità Covid-19 per lavoratori autonomi iscritti all’INPS e proroga delle domande NASpI e DIS-COLL

Indennità Covid-19 per lavoratori autonomi iscritti all’INPS e proroga delle domande NASpI e DIS-COLL: chiarimenti ed istruzioni operative forniti dall’INPS con la circolare 30 marzo 2020, no. 49

Beneficiari
L’indennità Covid-19 spetta ai liberi professionisti, titolari di partita IVA attiva alla data del 23 febbraio 2020, e ai collaboratori coordinati e continuativi iscritti alla Gestione Separata INPS, a condizione che i medesimi lavoratori non siano iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie. In presenza delle medesime condizioni, l’indennità Covid-19 spetta, inoltre, ai lavoratori stagionali dei settori del turismo e degli stabilimenti termali che hanno cessato involontariamente il rapporto di lavoro nel periodo compreso tra l’1 gennaio 2019 e il 17 marzo 2020; ai lavoratori autonomi artigiani, commercianti, coltivatori diretti, mezzadri e coloni, nonché ai lavoratori dello spettacolo, iscritti all’INPS.

Importo e durata
L’importo dell’indennità è pari a 600 euro per il mese di marzo 2020. Tale importo non è coperto da contribuzione figurativa e non concorre alla formazione del reddito imponibile.

Il Governo ha già annunciato che, in sede di conversione del c.d. Decreto Cura Italia, l’indennità verrà corrisposta anche per il mese di aprile 2020. Il relativo pagamento potrebbe, tuttavia, essere corrisposto non indiscriminatamente a tutti i lavoratori autonomi, ma esclusivamente a coloro che, per effetto dell’emergenza Covid-19, siano in grado di dimostrare di aver subito un calo di fatturato. L’importo di tale indennità per il mese di aprile dovrebbe, inoltre, essere incrementato a 800 euro.

Modalità di presentazione della domanda
A far data dall’1 aprile 2020, ciascun beneficiario può presentare domanda all’INPS per ricevere il pagamento dell’indennità per il mese marzo 2020.

In particolare, la domanda può essere presentata con le seguenti modalità.

  • Tramite il sito web dell’INPS, accedendo al portale con le credenziali rilasciate dall’ente previdenziale (ossia il c.d. PIN dispositivo o SPID di livello 2 o superiore, o Carta di Identità Elettronica 3.0, o Carta Nazionale dei Servizi, o PIN Semplificato INPS rilasciato secondo la procedura descritta nel messaggio INPS 26 marzo 2020, n. 1381); oppure
  • Tramite il servizio di Contact Center Integrato, contattando il numero verde 803.164 (rete fissa) o il numero 06 164.164 (rete mobile); oppure
  • Tramite gli Enti di Patronato utilizzando i servizi offerti gratuitamente da tali enti; oppure
  • Tramite dottori commercialisti e consulenti del lavoro abilitati.

Erogazione dell’indennità
Con diversi comunicati stampa, l’INPS ha dichiarato che i pagamenti dell’indennità Covid-19 dovrebbero essere evasi entro il 15 aprile 2020 mediante accredito del relativo importo sul conto corrente del beneficiario oppure mediante bonifico domiciliato, a seconda della modalità indicata al momento della presentazione della relativa domanda.

Limiti di spesa
Il pagamento dell’indennità in questione è effettuato nel limite massimo di spesa complessivo pari a Euro 203,4 milioni per l’anno 2020.

Incumulabilità con altre indennità e prestazioni previdenziali
L’indennità Covid-19 non può essere erogata ai lavoratori autonomi che, alla data del 23 febbraio 2020, risultano percettori delle seguenti prestazioni: reddito di cittadinanza, trattamenti pensionistici diretti ed assegno ordinario di invalidità. La medesima indennità è, invece, compatibile e cumulabile con l’indennità di disoccupazione DIS-COLL.

Proroga dei termini in materia di domande di disoccupazione NASpI e DIS-COLL
Il termine per la presentazione delle domande di disoccupazione NASpI e DIS-COLL è prorogato di ulteriori 60 giorni, con il conseguente ampliamento del termine ordinario da 68 giorni a 128 giorni a decorrere dalla data di cessazione involontaria del relativo rapporto di lavoro. Tale proroga si applica esclusivamente alle domande di indennità NASpI e DISCOLL relative a cessazioni involontarie del rapporto di lavoro verificatesi tra il 1° gennaio 2020 e il 31 dicembre 2020.

Proroga delle misure Covid-19

Proroga delle misure Covid-19: D. L. 16 maggio 2020 n. 33

Mobilità interna alla Regione

A decorrere dal 18 maggio 2020 e fino al 31 luglio 2020, cessano di avere effetto tutte le misure limitative della circolazione all'interno del territorio regionale e tali misure possono essere adottate o reiterate, solo con riferimento a specifiche aree del territorio medesimo interessate da particolare aggravamento della situazione epidemiologica. Viene dunque eliminato l’obbligo di autocertificazione. 

Mobilità interregionale

A far data dal 18 maggio e sino al 2 giugno 2020 sono consentiti gli spostamenti interregionali solo se motivati da: (i) comprovate esigenze lavorative; (ii) situazioni di assoluta urgenza e (iii) per motivi di salute, (iv) nonché per rientrare presso il proprio domicilio, abitazione o residenza.
A decorrere dal 3 giugno 2020 gli spostamenti interregionali potranno essere limitati in relazione a specifiche aree del territorio nazionale, secondo principi di adeguatezza e proporzionalità al rischio epidemiologico effettivamente presente in dette aree. 

Mobilità da e per l’Estero

Fino al 2 giugno 2020, sono vietati gli spostamenti da e per l’estero a meno che non siano motivati da: (i) comprovate esigenze lavorative; (ii) situazioni di assoluta urgenza e (iii) per motivi di salute, negli ulteriori casi individuati con provvedimenti adottati ai sensi dell'articolo 2 del decreto-legge n. 19 del 2020 (iv) nonché per rientrare presso il proprio domicilio, abitazione o residenza.
A decorrere dal 3 giugno 2020, gli spostamenti da e per l'estero sono consentiti, ma potranno essere limitati anche in relazione a specifici Stati e  territori, secondo principi di  adeguatezza e proporzionalità al rischio epidemiologico e nel rispetto dei vincoli derivanti  dall'ordinamento dell'Unione europea e degli obblighi internazionali. 
In particolare, a decorrere dal 3 giugno 2020, non sono soggetti ad alcuna limitazione gli spostamenti da e per i seguenti Stati:

  • Stati membri dell’Unione Europea;
  • Stati parte dell’accordo di Schengen;
  • Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del nord;
  • Andorra, Principato di Monaco;
  • Repubblica di San Marino e Stato della Città del Vaticano.

Dal 3 al 15 giugno 2020, restano vietati gli spostamenti da e per Stati e territori diversi da quelli indicati, salvo che per comprovate esigenze lavorative, di assoluta urgenza ovvero per motivi di salute. Resta in ogni caso consentito il rientro presso il proprio domicilio, abitazione o residenza.

Svolgimento delle attività produttive economiche e sociali

A far data dal 18 maggio 2020, le attività economiche, produttive e sociali dovranno svolgersi nel rispetto dei Protocolli o Linee Guida regionali o, in assenza, nazionali, idonei a prevenire o ridurre il rischio di contagi nel settore di riferimento o in ambiti analoghi. I protocolli nazionali, dunque, assumono una funzione residuale ed entreranno in gioco solo in assenza di quelli regionali. 
La mancata attuazione delle misure di sicurezza previste dal Protocollo o dalle Linee Guida sottoscritto dalle parti sociali determina la sospensione delle attività fino al ripristino di adeguate condizioni di sicurezza.

DPCM 17 maggio 2020

Il DPCM del 17 maggio 2020 contiene disposizioni attuative del D.L. 33 del 16 maggio 2020 di cui sopra, disciplinando le misure di informazione, di prevenzione, di esecuzione e monitoraggio delle misure di contenimento del COVID 19 in tutti i luoghi, aperti, chiusi e al pubblico, ubicati nel territorio nazionale.
In particolare, gli allegati al suddetto DPCM contengono linee guida specifiche per i vari settori, tra cui spettacoli dal vivo e cinema; esercizi commerciali; cantieri; settore del trasporto e della logistica.

Temi giuslavoristici nella legge di conversione del c.d. Decreto Liquidità

Temi giuslavoristici nella legge di conversione del c.d. Decreto Liquidità  

Limitazione della responsabilità del datore di lavoro contro il rischio di contagio da Covid-19
 
Ai sensi del c.d. Decreto Cura Italia, le infezioni da Covid-19, verificatesi sul luogo di lavoro, sono trattate come infortuni sul lavoro da parte dell’INAIL.
Dopo l’entrata in vigore di tale disposizione, l’INAIL ha chiarito che, dal riconoscimento di un’infezione da Covid-19 come infortunio sul lavoro, non discende automaticamente l’accertamento di una responsabilità civile o penale in capo al datore di lavoro. Infatti, i presupposti per il riconoscimento del diritto del dipendente alle prestazioni assicurative in caso di infortunio in occasione del lavoro per Covid-19 sono diversi dai presupposti sottesi al riconoscimento della responsabilità, civile o penale, del datore di lavoro. 
Fermo quanto sopra, la necessità di delineare i confini e i limiti dell’ambito di responsabilità del datore di lavoro anche a livello normativo, ha portato la legge di conversione del c.d. Decreto Liquidità a introdurre una nuova previsione che dispone che i datori di lavoro pubblici e privati adempiono all’obbligo di cui all’articolo 2087 del codice civile mediante l’applicazione delle prescrizioni contenute nel Protocollo sottoscritto dalle parti sociali il 14 marzo 2020 e modificato il 24 aprile, e negli altri protocolli e linee guida del governo, nonché mediante l’adozione e il mantenimento delle misure ivi previste. 
La norma ha, infine, specificato che qualora non trovino applicazione le predette prescrizioni, rilevano le misure contenute nei protocolli o accordi di settore stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Temi giuslavoristici nel c.d. Decreto Liquidità

Temi giuslavoristici nel c.d. Decreto Liquidità

Estensione del campo di applicazione del trattamento CIGO, assegno ordinario e CIG in deroga
Ai sensi del c.d. Decreto Cura Italia, i trattamenti sopra-menzionati sono previsti per i lavoratori che risultano assunti alla data del 23 febbraio 2020. Il c.d. Decreto Liquidità ha ampliato la platea dei lavoratori destinatari dei medesimi trattamenti, comprendendo anche quelli assunti nel periodo compreso tra il 24 febbraio ed il 17 marzo 2020.

Sospensione dei termini per il pagamento della contribuzione previdenziale
Per i mesi di aprile e maggio 2020, il c.d. Decreto Liquidità ha disposto la sospensione dei versamenti delle ritenute sui redditi di lavoro dipendente, delle addizionali IRPEF ed IVA, nonché della contribuzione previdenziale INPS e dei premi per l’assicurazione obbligatoria INAIL da parte dei seguenti soggetti.

  • Esercenti attività di impresa che, nel 2019, hanno percepito ricavi/compensi non superiori a 50 milioni di euro e che, nei mesi di marzo ed aprile 2020, hanno subito una riduzione del 33% dei medesimi ricavi/compensi rispetto a quelli conseguiti nei mesi di marzo/aprile del precedente periodo di imposta.
  • Esercenti attività di impresa che, nel 2019, hanno percepito ricavi/compensi superiori a 50 milioni di euro e che, nei mesi di marzo ed aprile 2020, hanno subito una riduzione del 50% dei medesimi ricavi/compensi rispetto a quelli conseguiti nei mesi di marzo/aprile del precedente periodo di imposta.
  • Esercenti attività di impresa, arte o professione che hanno iniziato un’attività di business a far data dal 31 marzo 2019.

I versamenti così sospesi dovranno essere effettuati, senza applicazione di sanzioni ed interessi, in un'unica soluzione entro il 30 giugno 2020 oppure mediante rateizzazione fino a un massimo di 5 rate mensili di pari importo a decorrere dal medesimo mese di giugno. Sebbene non espressamente previsto dal testo di legge, alcuni commentatori ritengono che i soggetti non rientranti tra quelli sopra-elencati ed appartenenti a settori maggiormente colpiti dall’emergenza Covid-19 continueranno a beneficiare della sospensione dei versamenti della contribuzione previdenziale INPS e dei premi per l’assicurazione obbligatoria INAIL in base ai termini e alle condizioni previsti dal c.d. Decreto Cura Italia.

Erogazione di finanziamenti con gestione dei livelli occupazionali attraverso accordi sindacali
Le aziende italiane (diverse da banche e altri soggetti autorizzati all’esercizio del credito ed a condizione che (i) alla data del 31 dicembre 2019, non siano classificate nella categoria delle imprese in difficoltà, ai sensi della normativa europea di riferimento; e (ii) alla data del 29 febbraio 2020, non abbiano esposizioni deteriorate nei confronti del settore bancario, secondo la medesima normativa) potranno richiedere finanziamenti a banche, istituzioni finanziarie nazionali/internazionali e ad altri soggetti abilitati all’esercizio del credito in Italia, con garanzie rilasciate da SACE S.p.A. in coerenza con la normativa europea in tema di aiuti di Stato, fino al 31 dicembre 2020 e fino a concorrenza di un importo complessivo massimo di 200 miliardi di euro (di cui almeno 30 miliardi destinati alle piccole e medie imprese). La percentuale di garanzia così rilasciata è compresa tra il 70% e il 90% del finanziamento richiesto, a seconda del fatturato e del numero di dipendenti dell’azienda richiedente.

In particolare, ciascuna azienda (o gruppo di aziende se l’azienda è parte di un gruppo societario) potrà richiedere l’erogazione di finanziamenti pari al maggiore tra i seguenti importi: (i) 25% del fatturato 2019, come risultante dal bilancio approvato ovvero dalla dichiarazione fiscale e (ii) il doppio dei costi del personale nell’anno 2019, come risultanti dal bilancio ovvero dai dati certificati se l’impresa non ha ancora approvato il bilancio.

L’erogazione di tali finanziamenti è soggetta, tra l’altro, alle seguenti condizioni: (i) i finanziamenti non devono avere durata superiore a 6 anni; (ii) l’azienda beneficiaria (e qualunque altra società del gruppo con sede in Italia, se l’azienda è parte di un gruppo societario) non potrà distribuire dividendi o riacquistare azioni proprie fino al 31 dicembre 2020 e (iii) dovrà assumere l’impegno di gestire i livelli occupazionali attraverso accordi sindacali. Con riguardo al punto (iii), il legislatore non fornisce alcuna indicazione in merito al significato da attribuire alla generica locuzione “gestione dei livelli occupazionali”. Tuttavia, sulla base di un’interpretazione ragionevole della normativa in esame, sembra verosimile ritenere che tale locuzione non alluda ad un divieto assoluto di licenziamento da parte dell’azienda beneficiaria del finanziamento, bensì ad un obbligo della medesima azienda di condividere e concordare con le parti sociali la gestione di eventuali tensioni occupazionali derivanti dalla crisi legata all’emergenza Covid-19.

Misure di sicurezza negli ambienti di lavoro

Misure di sicurezza negli ambienti di lavoro

Documento tecnico INAIL sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzione

L’INAIL ha predisposto un documento tecnico che prevede indicazioni in merito alle misure di contenimento che le imprese devono adottare nei luoghi di lavoro al fine di limitare/prevenire il rischio di contagio da Covid-19. 

In particolare, la prima parte del documento tecnico INAIL traccia una c.d. mappa di rischio, ovvero individua per ciascuna attività produttiva (contraddistinta dal relativo codice Ateco) il corrispondente livello di rischio di contagio da Covid-19, sulla base dei seguenti criteri: esposizione (ossia la probabilità di venire in contatto con fonti di contagio da Covid-19 nello svolgimento dell’attività lavorativa); prossimità (ossia l’esistenza di caratteristiche intrinseche alla tipologia di attività lavorativa che non consentono di garantire un sufficiente distanziamento sociale tra i dipendenti); e aggregazione (ossia lo svolgimento di attività lavorative che prevedono, per definizione, il contatto tra il dipendente ed i propri colleghi e/o soggetti terzi, inclusi clienti, fornitori, ecc.).

Tracciata la mappa di rischio, la seconda parte del documento tecnico INAIL individua le misure di sicurezza di seguito elencate (molte delle quali già previste dal Protocollo sottoscritto dalle parti sociali il 14 marzo 2020, e successivamente modificato il 24 aprile 2020, su cui si veda infra) che il datore di lavoro è tenuto ad implementare nei luoghi di lavoro.

  • Misure organizzative, ivi incluse, a titolo meramente esemplificativo: (i) la rimodulazione degli spazi aziendali (utilizzando, se del caso, pannelli plexigalss, mobilio, ecc.) per consentire un adeguato distanziamento sociale tra i dipendenti; (ii) l’adozione di un continuo sistema di ventilazione all’interno degli spazi comuni (ivi incluse mense, servizi igienici e punti di ristoro); (iii) la previsione di orari scaglionati di entrata ed uscita dei dipendenti; (iv) la riduzione allo stretto necessario degli spostamenti dei dipendenti all’interno dei locali aziendali; e (v) un largo utilizzo della modalità di lavoro agile ove compatibile con la tipologia di attività di lavoro svolta dal dipendente.
  • Misure di prevenzione e protezione, ivi incluse, a titolo meramente esemplificativo: (i) la consegna di idonea informativa ai dipendenti in merito ai rischi di contagio da Covid-19 e alle regole di comportamento da seguire per limitare/prevenire tale rischio; (ii) l’adozione di mascherine chirurgiche e altri adeguati dispositivi di protezione individuale da parte dei dipendenti che condividono spazi comuni; (iii) il rafforzamento della sorveglianza sanitaria durante il periodo di emergenza Covid-19, nonchè (iv) l’adozione di adeguate misure di sicurezza a tutela dei c.d. soggetti fragili (ovvero coloro che possono essere definiti tali in relazione all’età, ovvero per essere affetti da patologie pregresse o attuali, ivi incluse, a titolo meramente esemplificativo, malattie cronico degenerative quali patologie cardiovascolari, respiratorie o dismetaboliche; stato di multi-morbilità o di immunodepressione congenita o acquisita; stati oncologici).
  • Misure specifiche per la prevenzione dell’attivazione di focolai epidemici ivi incluse, a titolo meramente esemplificativo: (i) il controllo della temperatura corporea dei dipendenti prima che questi accedano ai locali aziendali, con conseguente divieto di accesso di coloro la cui temperatura corporea risulti essere superiore ai 37,5° C, e (ii) la gestione di dipendenti che presentino sintomi da Covid-19 in coerenza con le disposizioni del Protocollo sottoscritto dalle parti sociali il 14 marzo 2020, e successivamente modificato il 24 aprile 2020 e, comunque, con il coinvolgimento delle competenti autorità sanitarie.

Modifiche al Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro

Il 24 aprile 2020, le parti sociali hanno apportato alcune modifiche al Protocollo dalle stesse sottoscritto il 14 marzo 2020. In particolare, in aggiunta alle misure di sicurezza già previste nella prima versione del Protocollo e consultabili al seguente link, sezione “Obbligo del datore di lavoro di adottare misure di sicurezza negli ambienti di lavoro”:

sono state previste le seguenti ulteriori misure di sicurezza.

  • Sospensione delle attività produttive delle imprese che non hanno adottato adeguate misure di sicurezza a tutela dei propri dipendenti fino al ripristino di idonee condizioni di sicurezza in coerenza con la normativa applicabile.
  • Consegna di un’informativa specifica ai dipendenti, nonché ad eventuali dipendenti di aziende appaltatrici, in merito alle misure di sicurezza adottate all’interno dei luoghi di lavoro.
  • Consegna al datore di lavoro di un certificato medico che confermi l’avvenuta negativizzazione del tampone secondo le modalità previste dalle competenti autorità sanitarie da parte del dipendente risultato positivo al Covid-19.
  • La possibile adozione, da parte delle competenti autorità sanitarie, di misure di sicurezza ulteriori rispetto a quelle indicate nel Protocollo sopra-menzionato con riguardo ad imprese site nelle aree geografiche maggiormente colpite dal Covid-19.
  • La cooperazione tra aziende committenti ed aziende appaltatrici nella gestione dei lavoratori delle aziende appaltatrici risultati positivi al Covid-19.
  • Sanificazione straordinaria dei locali aziendali, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni nelle aziende site nelle aree geografiche maggiormente colpite dal Covid-19.
  • L’adozione di dispositivi di protezione individuale idonei all’interno dei locali aziendali, tenendo conto dei relativi rischi di contagio da Covid-19, e l’uso di mascherine chirurgiche da parte dei dipendenti all’interno degli spazi comuni.
  • L’incentivo all’utilizzo della modalità di lavoro agile, garantendo al dipendente adeguato supporto (es.: assistenza nell’uso degli strumenti informatici, modulazione dei tempi di lavoro e delle pause giornaliere, ecc.).
  • Mantenimento del distanziamento sociale tra i dipendenti anche attraverso una rimodulazione innovativa degli spazi aziendali e degli orari di lavoro (es.: spazi ricavati da uffici inutilizzati o sale riunioni; riposizionamento delle postazioni di lavoro all’interno degli spazi condivisi da più dipendenti, riduzione del numero di dipendenti presenti in ufficio organizzando turni di lavoro; adozione di orari scaglionati di entrata ed uscita per evitare assembramenti, ecc.).
  • Incentivo all’utilizzo da parte dei dipendenti nel tragitto casa/lavoro di mezzi di trasporto che garantiscano un adeguato distanziamento sociale tra i passeggeri e, comunque, di mezzi privati piuttosto che di mezzi pubblici.
  • Tempestiva fornitura di mascherina chirurgica al dipendente che, presentando sintomi da Covid-19, sia stato tempestivamente isolato in una specifica area all’interno dei locali aziendali.
  • Il coinvolgimento del medico competente per l’identificazione dei c.d. soggetti fragili (come sopra definiti) e per il reinserimento lavorativo dei soggetti con pregressa infezione da Covid-19.

Legge di conversione del c.d. Decreto “Cura Italia”

Legge di conversione del c.d. Decreto “Cura Italia”
Legge 24 aprile 2020 n. 27 di conversione del Decreto Cura Italia

CIGO e assegno ordinario: eliminata la procedura di informazione e consultazione con le organizzazioni sindacali

La legge di conversione del c.d. Decreto Cura Italia ha eliminato l’obbligo dei datori di lavoro, che intendano accedere al trattamento ordinario di integrazione salariale (CIGO) con causale “Covid-19 nazionale” erogato dall’INPS o all'assegno ordinario erogato dal FIS con causale “emergenza COVID-19”, di dover esperire la procedura di informazione e consultazione sindacale prima della presentazione della relativa domanda di accesso (che, dunque, potrà essere inoltrata senza svolgere alcuna consultazione sindacale).

Estensione del campo di applicazione del trattamento di CIGO, assegno ordinario e di CIG in deroga

Il trattamento di CIGO, l'assegno ordinario e il trattamento di CIG in deroga (prima destinati esclusivamente ai lavoratori che risultavano assunti alla data del 23 febbraio 2020) sono stati estesi anche ai lavoratori assunti nel periodo compreso tra il 24 febbraio ed il 17 marzo 2020.

CIG in deroga

  • Rimozione dell’obbligo di accordo sindacale per tutti i datori di lavoro che hanno dovuto chiudere l'attività in ottemperanza alla normativa emergenziale Covid-19

    Tutti i datori di lavoro (e dunque non solo i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti,) i quali hanno chiuso la propria attività in ottemperanza ai provvedimenti di urgenza emanati per far fronte all'emergenza epidemiologica da Covid-19 sono esonerati dall’obbligo di raggiungere un accordo sindacale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
  • Datori di lavoro residenti nei comuni della ex “zona rossa”

    I datori di lavoro con unità produttive site nei comuni della c.d. ex zona rossa (ovvero i comuni lombardi di Bertonico, Casalpusterlengo, Castelgerundo, Castiglione D’Adda, Codogno, Fombio, Maleo, San Fiorano, Somaglia, Terranova dei Passerini e il comune di Vò in Veneto) e i datori di lavoro con dipendenti residenti o domiciliati nei medesimi comuni, hanno diritto di accedere al trattamento di CIG in deroga per un periodo aggiuntivo, rispetto a quello originario di 3 mesi previsto dal DL 9/2020, di ulteriori 3 mesi.
  • Datori di lavori residenti nelle regioni della Lombardia, Veneto ed Emilia-Romagna

    I datori di lavoro con unità produttive site nelle regioni della Lombardia, Veneto ed Emilia-Romagna (fatta eccezione per le unità produttive site nei comuni della c.d. ex zona rossa a cui si applica la disciplina di cui al precedente punto) e i datori di lavoro con dipendenti residenti o domiciliati nelle predette regioni, hanno diritto di accedere al trattamento di CIG in deroga, per un periodo aggiuntivo, rispetto a quello originario di 1 mese previsto dal DL 9/2020, ulteriori 4 settimane.

Contratti a tempo determinato

I datori di lavoro che accedono ad ammortizzatori sociali con causale Covid-19 possono, in deroga alla normativa vigente: (i) rinnovare o prorogare i contratti di lavoro a termine e i contratti di somministrazione; e (ii) disapplicare la regola del c.d. stop&go ovvero riassumere il lavoratore  a termine entro 10 giorni dalla data di scadenza del precedente contratto a termine, se di durata fino a 6 mesi, o entro 20 giorni dalla medesima data di scadenza del precedente contratto a termine, se di durata superiore a 6 mesi, senza che il secondo contratto a termine si trasformi automaticamente in contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Misure a sostegno dei lavoratori autonomi dei comuni della c.d. ex “zona rossa”

I liberi professionisti titolari di partita IVA, i collaboratori coordinati e continuativi iscritti alla gestione separata dell’INPS, nonché i lavoratori autonomi iscritti alle gestioni speciali dell’assicurazione generale obbligatoria (AGO) che, alla data del 23 febbraio 2020, svolgono la propria attività nei comuni nella c.d. ex zona rossa o sono residenti o domiciliati nei predetti comuni, potranno chiedere, in aggiunta all’indennità mensile di 600 euro prevista per la generalità di lavoratori autonomi dalla previgente normativa, il pagamento di un’indennità mensile pari a 500 euro per un periodo massimo di tre mesi, parametrata all'effettivo periodo di sospensione dell’attività. L’indennità è erogata direttamente dall’INPS.

Deroga al divieto di licenziamento

Il divieto di licenziamento collettivo in vigore sino al 16 maggio 2020 non trova applicazione con riguardo ai recessi intervenuti in presenza di un cambio appalto in cui il personale impiegato nell'ambito dell’appalto cessato venga poi riassunto dall’appaltatore subentrante ai sensi della legge, della contrattazione collettiva nazionale di lavoro o di una clausola del medesimo contratto d'appalto.

Lavoro agile

I lavoratori dipendenti disabili o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità, ai sensi della Legge 104/1992, nonché i lavoratori dipendenti immunodepressi o conviventi con persone immunodepresse, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile fino alla fine dell'emergenza Covid-19. Inoltre, i lavoratori dipendenti del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa hanno diritto di precedenza nell'accoglimento delle istanze presentate ai rispettivi datori di lavoro di poter lavorare da remoto. Si ricorda, altresì, che l’Art. 18, comma 3bis della Legge 22 maggio 2017, n. 81, stabilisce un diritto di precedenza nei confronti delle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità.



Frequently asked questions

Covid-19 FAQs

  1. Il datore di lavoro è tenuto a fornire ai propri dipendenti gli strumenti necessari per svolgere la prestazione di lavoro da remoto?

    NO, nei limiti di seguito indicati. Il lavoratore può avvalersi di propri strumenti informatici per lo svolgimento della prestazione da remoto. Tuttavia, qualora il lavoratore non sia in possesso di tali strumenti ovvero gli strumenti informatici di sua proprietà siano inadeguati per lo svolgimento della prestazione di lavoro, il datore di lavoro è tenuto ad adottare ogni misura organizzativa e gestionale per assicurare lo svolgimento della medesima prestazione di lavoro.
  2. I dipendenti che, durante l’emergenza Covid-19, eseguono la prestazione di lavoro da remoto hanno diritto al pagamento della retribuzione per eventuali ore di lavoro straordinario?

    SI, nei limiti di seguito indicati. Sebbene la normativa italiana in materia di Covid-19 nulla preveda al riguardo, facendo leva sui principi generali in materia di lavoro straordinario, è ragionevole ritenere che le ore di lavoro straordinario, preventivamente richieste e/o approvate dal datore di lavoro, debbano essere remunerate (nonostante possa risultare non agevole la determinazione delle ore di lavoro straordinario in caso di prestazioni di lavoro da remoto).
  3. I dipendenti che, durante l’emergenza Covid-19, svolgono la prestazione di lavoro da remoto hanno diritto al rimborso delle spese sostenute presso la propria abitazione?

    NO. Il datore di lavoro non ha alcun obbligo di rimborsare le spese sostenute dal dipendente nello svolgimento da remoto della sua prestazione di lavoro (ad es. spese di riscaldamento, connessione internet, pasti ecc.), fatti salvi eventuali diversi accordi tra le parti e fatto salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva.
  4. Durante l’emergenza Covid-19, il datore di lavoro può collocare i dipendenti in ferie forzate?

    SI. Coerentemente con i chiarimenti forniti dal Consiglio dei Ministri, il datore di lavoro può imporre unilateralmente l’utilizzo delle ferie maturate negli anni precedenti a quello in corso, ma non ancora utilizzate, ai lavoratori che sono addetti allo svolgimento di mansioni che, per loro natura, non possono essere svolte da remoto e/o non sono richieste durante l’emergenza Covid-19 in ragione della sospensione della relativa attività aziendale disposta dal Governo ai sensi del combinato disposto dei DPCM 11 marzo, 22 marzo e 26 aprile 2020.

    Fermo quanto sopra, il Tribunale Ordinario di Grosseto, nell’ambito di un ricorso ex art. 700 c.p.c. ha stabilito che, qualora il datore di lavoro sia nelle condizioni di poter applicare modalità di lavoro agile, il ricorso alle ferie non può essere indiscriminato, ingiustificato o penalizzante. Pertanto, il collocamento in ferie del dipendente rappresenta una misura subordinata alla oggettiva impossibilità di ricorrere al lavoro agile.

  5. È necessario aver esaurito le ferie residue al 31 dicembre 2019 per poter accedere agli ammortizzatori sociali con causale Covid-19?

    NO. L’INPS, con il messaggio 18 ottobre 2019, n. 3777 e la circolare 28 marzo 2020, n. 47, ha chiarito che per poter accedere agli ammortizzatori sociali con causale Covid-19 non è necessario che i dipendenti coinvolti abbiano esaurito i giorni di ferie maturati, ma non ancora utilizzati, al momento della presentazione della relativa domanda.
  6. Le aziende che hanno sospeso l‘attività aziendale in ottemperanza a quanto previsto dal combinato disposto dei DPCM 11 marzo 2020 e 22 marzo 2020 possono provvedere, mediante il supporto di uno o più dipendenti, alla gestione del magazzino, ivi inclusa la preparazione della merce oggetto di spedizione nell’ambito di attività di vendita on-line?

    SI. La normativa Covid-19 consente il commercio al dettaglio di qualsiasi tipo di prodotto, purché effettuato “a distanza” (es.: on line, telefonica), e con consegna a domicilio, e a condizione che la modalità di vendita “a distanza” rientri tra le ordinarie modalità di esercizio dell’impresa e le merci oggetto di vendita “a distanza” siano state prodotte prima della sospensione della relativa attività aziendale. Pertanto, le attività di gestione del magazzino e di spedizione, che, per loro natura, non possono essere svolte da remoto, possono essere svolte presso i locali aziendali nel rispetto delle misure previste dalla normativa in vigore a tutela della salute e sicurezza dei dipendenti all’interno dei locali aziendali.
  7. E’ valido ed efficace un licenziamento intimato con lettera ricevuta dal lavoratore prima del 17 marzo 2020, qualora non ne sia ancora stata data comunicazione alle competenti autorità mediante l’invio del certificato UNILAV?

    SI. Il Decreto Cura Italia prevede che, per un periodo di 60 giorni a far data dal 17 marzo 2020, le aziende non possono disporre licenziamenti individuali o collettivi per motivi economici, restando, dunque, salvi solo i licenziamenti disciplinari e per superamento del periodo di comporto.

    Nel caso in esame, il licenziamento è pienamente valido ed efficace, essendosi tale licenziamento perfezionato con la ricezione della relativa lettera da parte del dipendente prima del 17 marzo scorso, a nulla rilevando il mancato adempimento da parte del datore di lavoro dell’obbligo amministrativo di inviare il modello UNILAV.
  8. Il divieto di licenziamento sopra-menzionato riguarda anche i dirigenti?

    NO, nei limiti di seguito indicati. Il c.d. Decreto Cura Italia esclude i dirigenti dal campo di applicazione del divieto di licenziamento individuale per motivi economici. Tuttavia, secondo alcuni commentatori, la normativa in questione prevede una irragionevole disparità di trattamento tra dirigenti e dipendenti con un diverso inquadramento contrattuale. Come pure osservato da alcuni commentatori, resta, comunque, fermo il divieto di licenziamento dei dirigenti nell’ambito di un licenziamento collettivo considerato che tali licenziamenti non possono essere implementati (si veda supra n. 7).
  9. In caso di riscontrata positività al Covid-19 di un proprio dipendente, il datore di lavoro deve darne comunicazione al personale che è venuto o potrebbe essere venuto a contatto con tale dipendente?

    SI, nei limiti di seguito indicati. Sebbene la normativa Covid-19 e il Protocollo del 14 marzo 2020, come aggiornato il 24 aprile 2020, in materia di misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro sottoscritto dalle parti sociali, prevedano esclusivamente l’obbligo del datore di lavoro di informare le autorità sanitarie (e di contattare i numeri di emergenza Covid-19 forniti dalla Regione o dal Ministero della salute), è opportuno che, nell’attesa di ricevere riscontro da parte delle medesime autorità sanitarie, il datore di lavoro informi, nel rispetto della normativa privacy, i dipendenti che sono venuti in contatto o potrebbero essere venuti i contatto con il dipendente contagiato affinché questi ultimi possano adottare tempestivamente tutte le precauzioni necessarie a prevenire ulteriori contagi.
  10. In caso di lavoratori distaccati dall’azienda distaccante Alfa presso l’azienda distaccataria Beta, Alfa è responsabile dell’adozione delle misure previste dalla normativa di legge a tutela della salute e della sicurezza dei dipendenti all’interno dei locali aziendali durante l’emergenza Covid-19?

    NO. Considerato che ai sensi dell’art. 3, comma, 6, del D.Lgs. n. 81 del 2008, tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico dell’azienda distaccataria, grava su tale azienda anche l’obbligo di adottare tutte le misure a tutela della salute e sicurezza sopra-menzionate. Alfa ha, tuttavia, l’obbligo di informare il lavoratore distaccato in merito ai rischi connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali è stato distaccato, ivi inclusi i rischi da contagio Covid-19, e, comunque, di cooperare in buona fede con Beta in merito alla adozione delle misure in questione.
  11. Il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova rientra nel divieto di licenziamento previsto dal c.d. Decreto Cura Italia?

    NO. Il divieto di licenziamento individuale contenuto nel c.d. Decreto Cura Italia riguarda esclusivamente i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (ossia i licenziamenti per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della medesima attività produttiva di cui all’Art. 3 della Legge n. 604 del 1966) e non anche il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova ai sensi dall’Art. 2096 del Codice Civile. 
  12. Esiste un diritto del lavoratore a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile?

    NO, nei limiti di seguito indicati. La normativa emergenziale Covid-19, sebbene incentivi fortemente il ricorso al lavoro agile, non prevede, tuttavia, un vero e proprio diritto generalizzato. Un tale diritto è, infatti, riconosciuto esclusivamente ai dipendenti disabili o con familiari disabili e ai dipendenti immunodepressi o con familiari conviventi immunodepressi.

    Fermo quanto sopra, una recente ordinanza del Tribunale di Grosseto (si veda supra n. 4) ha stabilito che, accertata la sussistenza delle condizioni per ricorrere al lavoro agile, senza sforzo apprezzabile per il datore di lavoro, quest’ultimo non può irragionevolmente rifiutarsi di ammettere il dipendente a tale modalità di lavoro laddove lo stesso ne abbia fatto richiesta. 
  13. Sono previste delle sanzioni in caso di mancata comunicazione al Ministero del Lavoro dei nominativi dei dipendenti che svolgono la prestazione di lavoro in modalità agile?

    NO. La normativa emergenziale Covid-19 ha previsto la possibilità di attivare lo svolgimento della prestazione in modalità agile con procedure semplificate, ossia senza necessità di sottoscrivere alcun accordo individuale con il lavoratore. Il Ministero del Lavoro ha successivamente specificato che il datore di lavoro è tenuto a caricare sul portale del Ministero un elenco contenente i dati anagrafici ed assicurativi dei lavoratori agili. La normativa emergenziale Covid-19, tuttavia, non prevede alcuna sanzione in caso di mancato adempimento di tale onere da parte del datore di lavoro.

    E’ verosimile ritenere che la sanzione amministrativa da 100 a 500 euro, prevista dalla normativa ordinaria in caso di mancata comunicazione da parte del datore dell’accordo individuale agli enti competenti, non sia applicabile al caso di mancata comunicazione al Ministero del Lavoro dell’elenco dei dipendenti agili sopra-menzionati, posto che la sanzione si riferisce espressamente alla mancata comunicazione dell’accordo, non richiesto ai sensi della normativa emergenziale Coid-19 (esistono, tuttavia, opinioni di segno contrario che ritengono applicabile la sanzione amministrativa). 
  14. È possibile trasmettere ai lavoratori agili l’informativa sulla salute e sicurezza con modalità telematiche?

    SI. Il DPCM 26 aprile 2020 ha previsto, da ultimo, che gli obblighi di informativa in materia di salute e sicurezza nei confronti dei lavoratori agili possono essere assolti in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’INAIL.

    Il DPCM 26 aprile 2020 non fornisce, tuttavia, ulteriori istruzioni operative in relazione alle modalità telematiche da seguire per l’adempimento degli obblighi di informativa.

    In assenza di disposizioni contrarie, sembra verosimile ritenere che l’informativa sulla sicurezza possa essere inviata al dipendente tramite e-mail o, in alternativa, inserita all’interno del portale aziendale, a condizione che tale modalità permetta di verificare la presa visione del documento da parte dei destinatari. 
  15. I datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali Covid-19, possono, nel medesimo periodo di fruizione di tali ammortizzatori, rinnovare o prorogare i contratti di lavoro a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione, in deroga alla disciplina ordinaria?

    SI. L’Art. 19-bis, inserito nel testo della legge di conversione del c.d. Decreto Cura Italia, prevede la possibilità, per i datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali ai sensi degli Artt. da 19 a 22 del medesimo Decreto, di procedere, nello stesso periodo di fruizione di tali ammortizzatori sociali, al rinnovo o alla proroga dei contratti di lavoro a termine, anche a scopo di somministrazione, in deroga alla disciplina ordinaria. 
  16. Il datore di lavoro può misurare la temperatura dei dipendenti prima che questi ultimi accedano al luogo di lavoro?

    SI. Ai sensi del Protocollo del 24 aprile 2020 in materia di misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro sottoscritto dalle parti sociali, nonché del Documento tecnico in materia di possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio nei luoghi di lavoro predisposto dall’INAIL, è consentito al datore di lavoro di rilevare la temperatura corporea dei propri dipendenti (nonché dei visitatori) e di proibire l’accesso all’interno dei locali aziendali a coloro la cui temperatura corporea risulti pari o superiore a 37,5 gradi.
  17. Esiste un obbligo del lavoratore di comunicare al datore di lavoro un eventuale peggioramento del proprio stato di salute legato al Covid-19?

    SI. Ai sensi del Protocollo sottoscritto dalle parti sociali il 24 aprile 2020 sopra-menzionato, qualsiasi persona presente in azienda che sviluppi febbre e sintomi da infezione respiratoria deve immediatamente comunicare di avere tali sintomi all’ufficio del personale. 

    Fermo quanto sopra, in base alla disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, il dipendente deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro (Art. 20 del D.Lgs. n. 81 del 9 aprile 2008). Secondo un’interpretazione fornita dal Ministero della Salute con circolare del 29 aprile 2020, nonché dal Garante Privacy tramite FAQ, tale norma include anche l’obbligo per il lavoratore di dare comunicazione al datore di lavoro, direttamente, o indirettamente per il tramite del medico competente, della variazione del proprio stato di salute legato all’infezione da Covid-19 (quale, a titolo meramente esemplificativo, eventuale contatto con casi sospetti di contagiati Covid-19, inizio della quarantena o isolamento domiciliare fiduciario, riscontro di positività al tampone). 


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