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Trasferimento del dipendente, vanno provate le ragioni tecniche, organizzative o produttive che giustificano la scelta della sede di destinazione
Corte Cass. - Sez. Lav. - ordinanza 4 febbraio 2025, n. 2652
In tema di trasferimento del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto a dimostrare non solo l'esistenza di una situazione di eccedenza di personale nella sede di provenienza, ma anche le specifiche ragioni tecniche, organizzative o produttive che giustifichino la scelta della sede di destinazione, soprattutto quando quest'ultima rientri tra più alternative disponibili. Ne consegue che, qualora il datore di lavoro non fornisca tale prova, il trasferimento deve ritenersi nullo e, conseguentemente, il licenziamento per assenza ingiustificata del lavoratore nella sede non legittimamente assegnata è privo di giusta causa, comportando l'obbligo di reintegrazione del lavoratore nella sede originaria.
Così la Cassazione nel caso originato dal trasferimento di un dipendente dalla sede di Putignano alla sede di Torino e del suo conseguente licenziamento per assenza ingiustificata. Per la Cassazione è corretta la decisione della Corte territoriale che non ha ritenuto sufficiente a giustificare la scelta della sede di Torino la produzione di un accordo sindacale, in base al quale era previsto il trasferimento del dipendente riammesso in servizio, e del "report di copertura" poiché non era stata provata la ragione per cui quella sede fosse stata preferita rispetto ad altre sedi potenzialmente idonee.
Sono legittime le deroghe alla normativa generale sui contratti a termine previste dall'accordo di prossimità avente finalità di incrementare l'occupazione e la competitività aziendale
Corte Cass. - Sez. Lav. - ordinanza 11 febbraio 2025, n. 3495
Devono ritenersi legittime le deroghe alla normativa generale sui contratti a termine previste da accordi aziendali che perseguono la specifica finalità di incrementare la competitività aziendale e l'occupazione, in quanto tali accordi rientrano nella categoria dei contratti di prossimità ex art. 8 del D.L. n. 138/2011. I contratti di prossimità possono legittimamente escludere anche il riconoscimento di maggiorazioni economiche e indennità annuali, in quanto l'unico aspetto inderogabile rimane il rispetto dei minimi retributivi previsti dal contratto collettivo nazionale, ai sensi dell'art. 36 Cost.
Questi i principi espressi dalla Corte di Cassazione in un giudizio avviato con ricorso da un lavoratore volto ad accertare la nullità del contratto, a tempo determinato part-time, stipulato con la società convenuta, in quanto asseritamente non conforme alla normativa generale sui contratti a tempo determinato e privo del riconoscimento di talune maggiorazioni e indennità economiche.
Dirigenti, legittima la proroga del patto di prova prima della scadenza
Corte d'Appello di Venezia - Sez. Lav. - sentenza 8 marzo 2025, n. 15
In tema di proroga del patto di prova nel rapporto di lavoro dirigenziale, deve ritenersi legittima la modifica consensuale della durata del periodo di prova intervenuta prima della scadenza del termine originariamente pattuito, purché non superi il limite massimo previsto dalla contrattazione collettiva.
Questo è quanto recentemente affermato dalla Corte di Appello di Venezia in un caso riguardante l’impugnazione di un licenziamento (formalmente, recesso per mancato superamento del periodo di prova) di un dirigente, basato sulla presunta illegittimità della proroga (pattuita per iscritto) del patto di prova.
Il datore risarcisce perché non fa uscire prima le lavoratrici madri
Corte d’appello di Firenze - Sez. Lav. - sentenza 7 marzo 2025, n. 320
Deve ritenersi dimostrata la discriminazione indiretta di carattere collettivo attuata con l’imposizione di un orario di servizio uniforme, anche quanto alla durata della pausa pranzo per gli addetti all’ufficio amministrazione, ai sensi dell’articolo 25, comma 2 bis, D.Lgs. n. 198/2006, laddove la misura apparentemente neutra dell'orario di lavoro uniforme per tutti i dipendenti, prolungando di un’ora e mezzo la durata del tempo complessivamente impegnato dal lavoro, oggettivamente produce effetti discriminatori a carico delle lavoratrici onerate della cura familiare le quali, nei pomeriggi dal lunedì al giovedì, vedono di conseguenza ristretto di un’intera ora il tempo da dedicare ai compiti collegati a tale funzione: ne consegue che quale piano di rimozione della discriminazione, deve disporsi che il datore informi le dipendenti dell’ufficio amministrazione, madri di figli minori o con familiari bisognosi di assistenza, della possibilità di chiedere la riduzione della pausa pranzo dalle 13.00 alle 13.30, nei giorni dal lunedì al giovedì, con conseguente uscita alle 17:30, e quindi provveda tempestivamente sulle medesime richieste.
Su tali presupposti, la Corte d’Appello di Firenze ha accolto il gravame presentato dalla consigliera di parità che aveva svolto un’azione collettiva sulla base dell’articolo 25, comma 2 bis, del D.Lgs. n. 198/2006 per discriminazione indiretta.
Eccezione al divieto di licenziamento della lavoratrice in gravidanza solo per particolare colpa grave
Corte Cass. - Sez. Lav. - ordinanza 3 febbraio 2025, n. 2586
In tema di licenziamento per giusta causa durante lo stato di gravidanza, ai fini dell'applicazione dell'eccezione prevista dall'art. 54, comma 3, lett. a), del D.Lgs. 151/2001, non è sufficiente accertare una generica giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ma occorre verificare la sussistenza di una colpa grave, distinta per gravità e specificità rispetto alle ipotesi di infrazione disciplinare ordinaria.
Una lavoratrice in stato di gravidanza era stata licenziata per l’uso improprio di due giornate di permessi ex L. 104/92, che i giudici di merito avevano ritenuto inadempimento tale da concretare quella “colpa grave” idonea a superare il divieto legale di licenziamento delle lavoratrici madri.
Nel cassare la sentenza d’appello, la Cassazione censura il fatto che i giudici, nell’accertamento della “colpa grave” della lavoratrice in gravidanza (il cui onere probatorio grava sul datore), si siano limitati a considerare il solo aspetto dell’adempimento agli obblighi e doveri verso il datore di lavoro, senza considerare che, secondo la giurisprudenza consolidata, nella materia è necessario altresì prendere in esame il comportamento complessivo della lavoratrice in relazione alle sue condizioni psico-fisiche legate allo stato di gestazione, in quanto possibili fattori causali o concausali del comportamento contestato.
Licenziamento per uso del pc aziendale a scopi privati
Corte Cass. – Sez. Lav. - ordinanza 24 marzo 2025, n. 7825
Il licenziamento di un lavoratore per avere utilizzato il computer aziendale per scopi privati è illegittimo se non sussiste una condotta di particolare gravità.
L’uso improprio dello strumento di lavoro non giustifica il recesso se non c’è un intento lesivo verso l’azienda. La decisione deve basarsi su alcuni criteri come l’entità delle violazioni e l’esistenza di un danno concreto o di un pregiudizio per il datore.
Licenziato chi vìola il divieto di fumo anche se normalmente è tollerato dal datore
Corte Cass. – Sez. Lav. - ordinanza 24 marzo 2025, n. 7826
Può essere licenziato chi fuma in un'area dell'azienda dov'è vietato, anche se viene sempre tollerato e in assenza di un cartello che lo indichi.
È quanto affermato dalla Corte di Cassazione che ha accolto il ricorso di una società che aveva mandato via un dipendente sorpreso a fumare in un'aerea dove, notoriamente, vigeva il divieto. I Giudici hanno spiegato che sono dati pacifici l’esistenza del divieto di fumo in zona air-side, la conoscenza di tale divieto da parte dei dipendenti, tra cui il ricorrente, e la sua violazione da parte di quest’ultimo e, allo stesso modo, da parte di numerosi suoi colleghi. In tale contesto, la tolleranza della datrice di lavoro rispetto all’inadempimento degli obblighi gravanti sui dipendenti e certamente afferenti al rapporto di lavoro (violazione del divieto di fumare in una determinata zona) non è di per sé idonea a far venire meno l’antigiuridicità della condotta, né dal punto di vista oggettivo né dal punto di vista soggettivo.
Legittimo il licenziamento comunicato alla Pec dell’avvocato
Corte Cass. – Sez. Lav. - sentenza 20 marzo 2025, n. 7480
È legittimo il licenziamento disciplinare notificato solo alla PEC dell’avvocato, nell’ipotesi in cui il dipendente abbia eletto il proprio domicilio presso il legale durante il procedimento disciplinare sfociato, poi, nel recesso.
Così si è pronunciata la Corte di Cassazione nel caso di un dipendente che aveva impugnato giudizialmente il licenziamento irrogatogli, deducendo – tra le altre cose – la nullità dello stesso per non essergli stato comunicato direttamente.
Licenziamento e assenza per malattia dovuta alla negligenza del datore di lavoro
Corte Cass. – Sez. Lav. - ordinanza 27 marzo 2025, n. 8072
Il lavoratore non può essere licenziato per superamento del periodo di comporto che se l’assenza per malattia è dovuta alla negligenza del datore di lavoro.
Nel caso in questione, la mancata formazione sulla prevenzione dei rischi da parte del datore di lavoro aveva contribuito al peggioramento della sindrome del tunnel carpale di una fisioterapista.
Superamento del periodo di comporto e ferie
Corte Cass. - Sez. Lav. - ordinanza 20 gennaio 2025, n. 1373
Il lavoratore assente per malattia ha facoltà di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo incompatibilità assoluta tra malattia e ferie, senza che a tale facoltà corrisponda comunque un obbligo del datore di lavoro di accedere alla richiesta di ferie, ove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa; in un'ottica di bilanciamento degli interessi contrapposti, nonché in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede, è necessario, tuttavia, che le dedotte ragioni datoriali siano concrete ed effettive.
Nel caso di specie, il lavatore aveva trasmesso prima una richiesta di usufruire delle ferie e poi un certificato di malattia e la società aveva considerato l'invio del certificato di malattia quale revoca implicita della richiesta di ferie. In tale contesto, la Suprema Corte ha confermato la decisione della corte territoriale che aveva ritenuto l'omessa pronuncia della società sulla richiesta di ferie contra legem e legittimante la tutela obbligatoria, confermando, tuttavia, l'effettivo superamento del periodo di comporto.
I contenuti dei messaggi WhatsApp possono essere utilizzati per legittimare un licenziamento?
Corte Cass. – Sez. Lav. - sentenza 6 marzo 2025, n. 5936
Il contenuto offensivo e razzista nei confronti di un superiore gerarchico contenuto nel messaggio inviato in una chat WhatsApp con i colleghi non ha rilevanza disciplinare, dal momento che tale comunicazione gode della tutela della segretezza di cui all’art. 15 della Costituzione, al pari della corrispondenza.
Così si è espressa la Cassazione nel confermare l’illegittimità del licenziamento di un dipendente che aveva registrato, su una chat di WhatsApp denominata "Amici di lavoro" alla quale partecipavano con lui altri 13 colleghi, alcuni messaggi vocali riferiti ad un superiore gerarchico con contenuti offensivi, denigratori, minatori e razzisti.
No al controllo a distanza oltre le prescrizioni dell’ITL
Garante per la protezione dei dati personali - provvedimento 16 gennaio 2025
Il Garante per la protezione dei dati personali, nella Newsletter n. 533 del 21 marzo 2025, informa che - a seguito della ricezione di un reclamo da parte di un ex dipendente – ha sanzionato un’azienda di autotrasporto per aver controllato in modo illecito circa 50 dipendenti, durante la loro attività lavorativa, utilizzando un sistema Gps installato sui veicoli aziendali.
L’Autorità ha rilevato gravi carenze nellʼinformativa fornita ai lavoratori, tra cui la mancata indicazione delle specifiche modalità con cui il trattamento veniva realizzato e l’informazione relativa alla diretta identificabilità dei conducenti dei veicoli geolocalizzati. Tali trattamenti sono risultati contrari anche alle specifiche misure di garanzia indicate dallʼIspettorato del lavoro nel provvedimento di autorizzazione che era stato rilasciato allʼazienda, che infatti prevedeva lʼanonimizzazione dei dati raccolti e lʼadozione di soluzioni tecnologiche in grado di limitare la raccolta di dati personali non necessari o eccedenti rispetto alle finalità di sicurezza e organizzazione aziendale. Inoltre, i dati raccolti venivano conservati per oltre 5 mesi, in violazione dei principi di minimizzazione e limitazione della conservazione dei dati stabiliti dal Regolamento UE.
Dirigenti e quadri superiori Pmi, ad aprile una tantum e nuovi minimi
Dirigenti piccola industria - CNEL V022 - Accordo di Rinnovo 25 marzo 2025
Lo scorso 25 marzo 2025 le parti sociali hanno convenuto di rinnovare il CCNL CONFAPI/FEDERMANAGER - scaduto il 31 dicembre 2023 - per i dirigenti e quadri superiori delle piccole e medie aziende produttrici di beni e servizi. L'accordo di rinnovo scade il 31 dicembre 2027, fatte salve decorrenze specifiche previste dal testo contrattuale. Le parti hanno proceduto inoltre alla sottoscrizione di un accordo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro allegato al testo di rinnovo.
Le principali novità riguardano:
Ministero del Lavoro: Collegato lavoro – la circolare operativa
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – circolare 27 marzo 2025, n. 6
Il Ministero del Lavoro ha emanato la circolare n. 6 del 2025, con la quale ha illustrato i principali interventi attuati con il cosiddetto “Collegato lavoro” (Legge 13 dicembre 2024 n. 203 recante “Disposizioni in materia di lavoro”) e ha fornito le prime indicazioni operative in materia di somministrazione di lavoro, lavoro stagionale, periodo di prova, comunicazioni in materia di lavoro agile e cd. dimissioni per fatti concludenti.
Tra i vari chiarimenti si segnalano i seguenti: (i) per i contratti di somministrazione stipulati tra agenzia e utilizzatore a decorrere dal 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della Legge n. 203/2024, il computo dei 24 mesi di lavoro dei lavoratori somministrati deve tenere conto di tutti i periodi di missione a tempo determinato intercorsi tra le parti successivamente alla data considerata. Vengono, inoltre, escluse due ulteriori categorie di lavoratori dal limite quantitativo del 30% di lavoratori a termine e di lavoratori somministrati a tempo determinato rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore e che, quindi, sono utilizzabili in somministrazione a tempo determinato anche in sovrannumero: (a) i lavoratori over 50 con contratti conclusi con start up innovative, per lo svolgimento di attività stagionali, specifici programmi o spettacoli, sostituzione; e (b) i lavoratori inviati in missione a tempo determinato, se assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato; (ii) viene chiarita la ampliata definizione di attività stagionali; (iii) rispetto alle dimissioni per fatti concludenti, l’effetto risolutivo si verifica solo se il datore decide di prendere atto dell’assenza ingiustificata dandone comunicazione all’ITL; (iv) il termine di 5 giorni entro cui deve essere adempiuto l’obbligo di comunicazione telematica dello smart working deve essere calcolato come segue: (a) stipula dell’accordo: i 5 giorni decorrono dall’effettivo inizio della prestazione, che può essere differente dalla data dell’accordo; (b) proroga o variazione dell’accordo: i 5 giorni decorrono dalla data di stipula dell’accordo di modifica del termine (cioè di proroga); e (c) cessazione anticipata dell’accordo: i 5 giorni decorrono dal nuovo termine anticipato fissato dalle parti. Tra le altre cose, il Ministero ha precisato che la scadenza dei 5 giorni si applica a tutti i datori di lavoro privati.
INL: Sicurezza, concorso materiale escluso per violazioni di precetti riconducibili a categorie omogenee
Ispettorato Nazionale del Lavoro - circolare 18 marzo 2025, n. 2668
L'INL, con la circ. n. 2668 del 2025, ha fornito alcuni chiarimenti sulle modalità di applicazione delle sanzioni ai precetti riconducibili alla stessa categoria omogenea e su alcuni aspetti riguardanti le macchine ricadenti nel regime ante direttiva 89/392/CEE.
Per il primo aspetto, premesso che, ai sensi dell’art. 64, c. 1, lett. a) del D.Lgs. n. 81/2008, il datore di lavoro è chiamato a garantire la conformità dei luoghi di lavoro ai requisiti di sicurezza indicati nell’allegato IV del Testo Unico in materia, pena l'arresto da due a quattro mesi o un’ammenda da 1.116,82 a 5.360,76 euro, l’Ispettorato chiarisce che la violazione di più precetti rientranti in una medesima categoria non dà luogo ad un concorso materiale di illeciti ma a una violazione unica. Viceversa, la violazione di più precetti rientranti in diverse categorie comporta la violazione di più illeciti.
Quanto al secondo aspetto, l’Ispettorato evidenzia che la mancanza dell’attestazione a firma di un tecnico abilitato per le attrezzature “ante direttiva” 89/392/CEE non costituisce presupposto per accertarne la non conformità ai requisiti generali di sicurezza di cui all’Allegato V. Per quel che concerne le macchine e le attrezzature costruite e/o immesse sul mercato antecedentemente all’entrata in vigore del D.P.R. n. 459/1996, l'Ispettorato precisa che non sono soggette alla redazione da parte del costruttore del libretto di uso e manutenzione.
Trasferimento del dipendente, vanno provate le ragioni tecniche, organizzative o produttive che giustificano la scelta della sede di destinazione
Corte Cass. - Sez. Lav. - ordinanza 4 febbraio 2025, n. 2652
In tema di trasferimento del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto a dimostrare non solo l'esistenza di una situazione di eccedenza di personale nella sede di provenienza, ma anche le specifiche ragioni tecniche, organizzative o produttive che giustifichino la scelta della sede di destinazione, soprattutto quando quest'ultima rientri tra più alternative disponibili. Ne consegue che, qualora il datore di lavoro non fornisca tale prova, il trasferimento deve ritenersi nullo e, conseguentemente, il licenziamento per assenza ingiustificata del lavoratore nella sede non legittimamente assegnata è privo di giusta causa, comportando l'obbligo di reintegrazione del lavoratore nella sede originaria.
Così la Cassazione nel caso originato dal trasferimento di un dipendente dalla sede di Putignano alla sede di Torino e del suo conseguente licenziamento per assenza ingiustificata. Per la Cassazione è corretta la decisione della Corte territoriale che non ha ritenuto sufficiente a giustificare la scelta della sede di Torino la produzione di un accordo sindacale, in base al quale era previsto il trasferimento del dipendente riammesso in servizio, e del "report di copertura" poiché non era stata provata la ragione per cui quella sede fosse stata preferita rispetto ad altre sedi potenzialmente idonee.
Sono legittime le deroghe alla normativa generale sui contratti a termine previste dall'accordo di prossimità avente finalità di incrementare l'occupazione e la competitività aziendale
Corte Cass. - Sez. Lav. - ordinanza 11 febbraio 2025, n. 3495
Devono ritenersi legittime le deroghe alla normativa generale sui contratti a termine previste da accordi aziendali che perseguono la specifica finalità di incrementare la competitività aziendale e l'occupazione, in quanto tali accordi rientrano nella categoria dei contratti di prossimità ex art. 8 del D.L. n. 138/2011. I contratti di prossimità possono legittimamente escludere anche il riconoscimento di maggiorazioni economiche e indennità annuali, in quanto l'unico aspetto inderogabile rimane il rispetto dei minimi retributivi previsti dal contratto collettivo nazionale, ai sensi dell'art. 36 Cost.
Questi i principi espressi dalla Corte di Cassazione in un giudizio avviato con ricorso da un lavoratore volto ad accertare la nullità del contratto, a tempo determinato part-time, stipulato con la società convenuta, in quanto asseritamente non conforme alla normativa generale sui contratti a tempo determinato e privo del riconoscimento di talune maggiorazioni e indennità economiche.
Dirigenti, legittima la proroga del patto di prova prima della scadenza
Corte d'Appello di Venezia - Sez. Lav. - sentenza 8 marzo 2025, n. 15
In tema di proroga del patto di prova nel rapporto di lavoro dirigenziale, deve ritenersi legittima la modifica consensuale della durata del periodo di prova intervenuta prima della scadenza del termine originariamente pattuito, purché non superi il limite massimo previsto dalla contrattazione collettiva.
Questo è quanto recentemente affermato dalla Corte di Appello di Venezia in un caso riguardante l’impugnazione di un licenziamento (formalmente, recesso per mancato superamento del periodo di prova) di un dirigente, basato sulla presunta illegittimità della proroga (pattuita per iscritto) del patto di prova.
Il datore risarcisce perché non fa uscire prima le lavoratrici madri
Corte d’appello di Firenze - Sez. Lav. - sentenza 7 marzo 2025, n. 320
Deve ritenersi dimostrata la discriminazione indiretta di carattere collettivo attuata con l’imposizione di un orario di servizio uniforme, anche quanto alla durata della pausa pranzo per gli addetti all’ufficio amministrazione, ai sensi dell’articolo 25, comma 2 bis, D.Lgs. n. 198/2006, laddove la misura apparentemente neutra dell'orario di lavoro uniforme per tutti i dipendenti, prolungando di un’ora e mezzo la durata del tempo complessivamente impegnato dal lavoro, oggettivamente produce effetti discriminatori a carico delle lavoratrici onerate della cura familiare le quali, nei pomeriggi dal lunedì al giovedì, vedono di conseguenza ristretto di un’intera ora il tempo da dedicare ai compiti collegati a tale funzione: ne consegue che quale piano di rimozione della discriminazione, deve disporsi che il datore informi le dipendenti dell’ufficio amministrazione, madri di figli minori o con familiari bisognosi di assistenza, della possibilità di chiedere la riduzione della pausa pranzo dalle 13.00 alle 13.30, nei giorni dal lunedì al giovedì, con conseguente uscita alle 17:30, e quindi provveda tempestivamente sulle medesime richieste.
Su tali presupposti, la Corte d’Appello di Firenze ha accolto il gravame presentato dalla consigliera di parità che aveva svolto un’azione collettiva sulla base dell’articolo 25, comma 2 bis, del D.Lgs. n. 198/2006 per discriminazione indiretta.
Eccezione al divieto di licenziamento della lavoratrice in gravidanza solo per particolare colpa grave
Corte Cass. - Sez. Lav. - ordinanza 3 febbraio 2025, n. 2586
In tema di licenziamento per giusta causa durante lo stato di gravidanza, ai fini dell'applicazione dell'eccezione prevista dall'art. 54, comma 3, lett. a), del D.Lgs. 151/2001, non è sufficiente accertare una generica giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ma occorre verificare la sussistenza di una colpa grave, distinta per gravità e specificità rispetto alle ipotesi di infrazione disciplinare ordinaria.
Una lavoratrice in stato di gravidanza era stata licenziata per l’uso improprio di due giornate di permessi ex L. 104/92, che i giudici di merito avevano ritenuto inadempimento tale da concretare quella “colpa grave” idonea a superare il divieto legale di licenziamento delle lavoratrici madri.
Nel cassare la sentenza d’appello, la Cassazione censura il fatto che i giudici, nell’accertamento della “colpa grave” della lavoratrice in gravidanza (il cui onere probatorio grava sul datore), si siano limitati a considerare il solo aspetto dell’adempimento agli obblighi e doveri verso il datore di lavoro, senza considerare che, secondo la giurisprudenza consolidata, nella materia è necessario altresì prendere in esame il comportamento complessivo della lavoratrice in relazione alle sue condizioni psico-fisiche legate allo stato di gestazione, in quanto possibili fattori causali o concausali del comportamento contestato.
Licenziamento per uso del pc aziendale a scopi privati
Corte Cass. – Sez. Lav. - ordinanza 24 marzo 2025, n. 7825
Il licenziamento di un lavoratore per avere utilizzato il computer aziendale per scopi privati è illegittimo se non sussiste una condotta di particolare gravità.
L’uso improprio dello strumento di lavoro non giustifica il recesso se non c’è un intento lesivo verso l’azienda. La decisione deve basarsi su alcuni criteri come l’entità delle violazioni e l’esistenza di un danno concreto o di un pregiudizio per il datore.
Licenziato chi vìola il divieto di fumo anche se normalmente è tollerato dal datore
Corte Cass. – Sez. Lav. - ordinanza 24 marzo 2025, n. 7826
Può essere licenziato chi fuma in un'area dell'azienda dov'è vietato, anche se viene sempre tollerato e in assenza di un cartello che lo indichi.
È quanto affermato dalla Corte di Cassazione che ha accolto il ricorso di una società che aveva mandato via un dipendente sorpreso a fumare in un'aerea dove, notoriamente, vigeva il divieto. I Giudici hanno spiegato che sono dati pacifici l’esistenza del divieto di fumo in zona air-side, la conoscenza di tale divieto da parte dei dipendenti, tra cui il ricorrente, e la sua violazione da parte di quest’ultimo e, allo stesso modo, da parte di numerosi suoi colleghi. In tale contesto, la tolleranza della datrice di lavoro rispetto all’inadempimento degli obblighi gravanti sui dipendenti e certamente afferenti al rapporto di lavoro (violazione del divieto di fumare in una determinata zona) non è di per sé idonea a far venire meno l’antigiuridicità della condotta, né dal punto di vista oggettivo né dal punto di vista soggettivo.
Legittimo il licenziamento comunicato alla Pec dell’avvocato
Corte Cass. – Sez. Lav. - sentenza 20 marzo 2025, n. 7480
È legittimo il licenziamento disciplinare notificato solo alla PEC dell’avvocato, nell’ipotesi in cui il dipendente abbia eletto il proprio domicilio presso il legale durante il procedimento disciplinare sfociato, poi, nel recesso.
Così si è pronunciata la Corte di Cassazione nel caso di un dipendente che aveva impugnato giudizialmente il licenziamento irrogatogli, deducendo – tra le altre cose – la nullità dello stesso per non essergli stato comunicato direttamente.
Licenziamento e assenza per malattia dovuta alla negligenza del datore di lavoro
Corte Cass. – Sez. Lav. - ordinanza 27 marzo 2025, n. 8072
Il lavoratore non può essere licenziato per superamento del periodo di comporto che se l’assenza per malattia è dovuta alla negligenza del datore di lavoro.
Nel caso in questione, la mancata formazione sulla prevenzione dei rischi da parte del datore di lavoro aveva contribuito al peggioramento della sindrome del tunnel carpale di una fisioterapista.
Superamento del periodo di comporto e ferie
Corte Cass. - Sez. Lav. - ordinanza 20 gennaio 2025, n. 1373
Il lavoratore assente per malattia ha facoltà di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo incompatibilità assoluta tra malattia e ferie, senza che a tale facoltà corrisponda comunque un obbligo del datore di lavoro di accedere alla richiesta di ferie, ove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa; in un'ottica di bilanciamento degli interessi contrapposti, nonché in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede, è necessario, tuttavia, che le dedotte ragioni datoriali siano concrete ed effettive.
Nel caso di specie, il lavatore aveva trasmesso prima una richiesta di usufruire delle ferie e poi un certificato di malattia e la società aveva considerato l'invio del certificato di malattia quale revoca implicita della richiesta di ferie. In tale contesto, la Suprema Corte ha confermato la decisione della corte territoriale che aveva ritenuto l'omessa pronuncia della società sulla richiesta di ferie contra legem e legittimante la tutela obbligatoria, confermando, tuttavia, l'effettivo superamento del periodo di comporto.
I contenuti dei messaggi WhatsApp possono essere utilizzati per legittimare un licenziamento?
Corte Cass. – Sez. Lav. - sentenza 6 marzo 2025, n. 5936
Il contenuto offensivo e razzista nei confronti di un superiore gerarchico contenuto nel messaggio inviato in una chat WhatsApp con i colleghi non ha rilevanza disciplinare, dal momento che tale comunicazione gode della tutela della segretezza di cui all’art. 15 della Costituzione, al pari della corrispondenza.
Così si è espressa la Cassazione nel confermare l’illegittimità del licenziamento di un dipendente che aveva registrato, su una chat di WhatsApp denominata "Amici di lavoro" alla quale partecipavano con lui altri 13 colleghi, alcuni messaggi vocali riferiti ad un superiore gerarchico con contenuti offensivi, denigratori, minatori e razzisti.
No al controllo a distanza oltre le prescrizioni dell’ITL
Garante per la protezione dei dati personali - provvedimento 16 gennaio 2025
Il Garante per la protezione dei dati personali, nella Newsletter n. 533 del 21 marzo 2025, informa che - a seguito della ricezione di un reclamo da parte di un ex dipendente – ha sanzionato un’azienda di autotrasporto per aver controllato in modo illecito circa 50 dipendenti, durante la loro attività lavorativa, utilizzando un sistema Gps installato sui veicoli aziendali.
L’Autorità ha rilevato gravi carenze nellʼinformativa fornita ai lavoratori, tra cui la mancata indicazione delle specifiche modalità con cui il trattamento veniva realizzato e l’informazione relativa alla diretta identificabilità dei conducenti dei veicoli geolocalizzati. Tali trattamenti sono risultati contrari anche alle specifiche misure di garanzia indicate dallʼIspettorato del lavoro nel provvedimento di autorizzazione che era stato rilasciato allʼazienda, che infatti prevedeva lʼanonimizzazione dei dati raccolti e lʼadozione di soluzioni tecnologiche in grado di limitare la raccolta di dati personali non necessari o eccedenti rispetto alle finalità di sicurezza e organizzazione aziendale. Inoltre, i dati raccolti venivano conservati per oltre 5 mesi, in violazione dei principi di minimizzazione e limitazione della conservazione dei dati stabiliti dal Regolamento UE.
Dirigenti e quadri superiori Pmi, ad aprile una tantum e nuovi minimi
Dirigenti piccola industria - CNEL V022 - Accordo di Rinnovo 25 marzo 2025
Lo scorso 25 marzo 2025 le parti sociali hanno convenuto di rinnovare il CCNL CONFAPI/FEDERMANAGER - scaduto il 31 dicembre 2023 - per i dirigenti e quadri superiori delle piccole e medie aziende produttrici di beni e servizi. L'accordo di rinnovo scade il 31 dicembre 2027, fatte salve decorrenze specifiche previste dal testo contrattuale. Le parti hanno proceduto inoltre alla sottoscrizione di un accordo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro allegato al testo di rinnovo.
Le principali novità riguardano:
Ministero del Lavoro: Collegato lavoro – la circolare operativa
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – circolare 27 marzo 2025, n. 6
Il Ministero del Lavoro ha emanato la circolare n. 6 del 2025, con la quale ha illustrato i principali interventi attuati con il cosiddetto “Collegato lavoro” (Legge 13 dicembre 2024 n. 203 recante “Disposizioni in materia di lavoro”) e ha fornito le prime indicazioni operative in materia di somministrazione di lavoro, lavoro stagionale, periodo di prova, comunicazioni in materia di lavoro agile e cd. dimissioni per fatti concludenti.
Tra i vari chiarimenti si segnalano i seguenti: (i) per i contratti di somministrazione stipulati tra agenzia e utilizzatore a decorrere dal 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della Legge n. 203/2024, il computo dei 24 mesi di lavoro dei lavoratori somministrati deve tenere conto di tutti i periodi di missione a tempo determinato intercorsi tra le parti successivamente alla data considerata. Vengono, inoltre, escluse due ulteriori categorie di lavoratori dal limite quantitativo del 30% di lavoratori a termine e di lavoratori somministrati a tempo determinato rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore e che, quindi, sono utilizzabili in somministrazione a tempo determinato anche in sovrannumero: (a) i lavoratori over 50 con contratti conclusi con start up innovative, per lo svolgimento di attività stagionali, specifici programmi o spettacoli, sostituzione; e (b) i lavoratori inviati in missione a tempo determinato, se assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato; (ii) viene chiarita la ampliata definizione di attività stagionali; (iii) rispetto alle dimissioni per fatti concludenti, l’effetto risolutivo si verifica solo se il datore decide di prendere atto dell’assenza ingiustificata dandone comunicazione all’ITL; (iv) il termine di 5 giorni entro cui deve essere adempiuto l’obbligo di comunicazione telematica dello smart working deve essere calcolato come segue: (a) stipula dell’accordo: i 5 giorni decorrono dall’effettivo inizio della prestazione, che può essere differente dalla data dell’accordo; (b) proroga o variazione dell’accordo: i 5 giorni decorrono dalla data di stipula dell’accordo di modifica del termine (cioè di proroga); e (c) cessazione anticipata dell’accordo: i 5 giorni decorrono dal nuovo termine anticipato fissato dalle parti. Tra le altre cose, il Ministero ha precisato che la scadenza dei 5 giorni si applica a tutti i datori di lavoro privati.
INL: Sicurezza, concorso materiale escluso per violazioni di precetti riconducibili a categorie omogenee
Ispettorato Nazionale del Lavoro - circolare 18 marzo 2025, n. 2668
L'INL, con la circ. n. 2668 del 2025, ha fornito alcuni chiarimenti sulle modalità di applicazione delle sanzioni ai precetti riconducibili alla stessa categoria omogenea e su alcuni aspetti riguardanti le macchine ricadenti nel regime ante direttiva 89/392/CEE.
Per il primo aspetto, premesso che, ai sensi dell’art. 64, c. 1, lett. a) del D.Lgs. n. 81/2008, il datore di lavoro è chiamato a garantire la conformità dei luoghi di lavoro ai requisiti di sicurezza indicati nell’allegato IV del Testo Unico in materia, pena l'arresto da due a quattro mesi o un’ammenda da 1.116,82 a 5.360,76 euro, l’Ispettorato chiarisce che la violazione di più precetti rientranti in una medesima categoria non dà luogo ad un concorso materiale di illeciti ma a una violazione unica. Viceversa, la violazione di più precetti rientranti in diverse categorie comporta la violazione di più illeciti.
Quanto al secondo aspetto, l’Ispettorato evidenzia che la mancanza dell’attestazione a firma di un tecnico abilitato per le attrezzature “ante direttiva” 89/392/CEE non costituisce presupposto per accertarne la non conformità ai requisiti generali di sicurezza di cui all’Allegato V. Per quel che concerne le macchine e le attrezzature costruite e/o immesse sul mercato antecedentemente all’entrata in vigore del D.P.R. n. 459/1996, l'Ispettorato precisa che non sono soggette alla redazione da parte del costruttore del libretto di uso e manutenzione.
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