Powszechny obowiązek noszenia maseczek na terenie zakładu pracy

Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 26 listopada 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, od dnia 28 listopada 2020 r. został nałożony powszechny obowiązek zakrywania nosa i ust na terenie zakładu pracy w tych pomieszczeniach, w których przebywa więcej niż jedna osoba, bez względu na odległości pomiędzy stanowiskami pracy czy zapewnione rękawiczki jednorazowe lub środek do dezynfekcji rąk.

Następnie, w dniu 1 grudnia 2020 r. w Dzienniku Ustaw pojawiło sie nowe Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 grudnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, które weszło w życie w dniu 2 grudnia. Zasadniczo powtarza ono zasady wynikające z poprzedniego (uchylonego) Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 26 listopada 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, z następującymi zmianami co do nakazu zakrywania ust i nosa w zakładzie pracy:

1. Zgodnie z §25 ust. 1 punkt 2) ww. Rozporządzenia do dnia 27 grudnia 2020 r. nakłada się obowiązek zakrywania, przy pomocy odzieży lub jej części, maski, maseczki, przyłbicy albo kasku ochronnego m. in. w miejscach ogólnodostępnych, w tym:

• na drogach i placach, na terenie cmentarzy, promenad, bulwarów, miejsc postoju pojazdów, parkingów leśnych,
• na terenie nieruchomości wspólnych oraz na terenie takich nieruchomości o innych formach posiadania,
• w zakładach pracy, jeżeli w pomieszczeniu przebywa więcej niż 1 osoba, natomiast pracodawca może przyjąć odmienne zasady w odniesieniu do danego zakładu pracy,
• oraz w budynkach użyteczności publicznej przeznaczonych na potrzeby: administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym; za budynek użyteczności publicznej uznaje się także budynek biurowy lub socjalny,
• w obiektach handlowych lub usługowych, placówkach handlowych lub usługowych i na targowiskach (straganach).

2. Wyłączenia od powyższego obowiązku dotyczą m.in. osoby, która nie może zakrywać ust lub nosa z powodu całościowych zaburzeń rozwoju, zaburzeń psychicznych, niepełnosprawności intelektualnej w stopniu umiarkowanym, znacznym albo głębokim, trudności w samodzielnym zakryciu lub odkryciu ust lub nosa (za odpowiednim zaświadczeniem).

3. Został przywrócony wcześniejszy wyjątek odnoszący się do tego, że w budynkach użyteczności publicznej nakaz zakrywania ust i nosa nie dotyczy osoby wykonującej czynności zawodowe, służbowe lub zarobkowe, za wyjątkiem osoby wykonującej bezpośrednią obsługę interesantów lub klientów w czasie jej wykonywania. Zarządzający takim budynkiem może jednak postanowić, że wszyscy powinni zakrywać usta i nos.

4. Przewidziane zostało wyłączenie od obowiązku zakrywania ust i nosa w zakładach pracy/budynkach użyteczności publicznej na spożywanie posiłku/napojów.

5. Pojawiła się także ustawowa podstawa prawna do wprowadzenia nakazu zakrywania ust i nosa - art. 46b pkt 13 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

Powyższe oznacza, w szczególności, że pracodawcy mogą zredefiniować dotychczasowe zasady noszenia maseczek w zakładzie pracy i złagodzić je w tych obszarach, w których są one niepraktyczne lub szczególnie uciążliwe dla pracowników. 

W przypadku utrzymania obowiązku zasłaniania nosa i ust w zakładzie, pracodawcy powinni poinformować pracowników o ww. obowiązku na terenie zakładu pracy w pomieszczeniach, w których przebywa więcej niż jedna osoba oraz zapewnić jego przestrzeganie. W zależności od danej sytuacji zasadne może być wskazanie iż obowiązek ten istnieje również przykładowo w szczególności na terenie nieruchomości wspólnych czy miejscach postoju pojazdów. 

W naszej ocenie ww. nakaz w istotny sposób sprzyja przeciwdziałaniu zakażeniom pracowników na terenie zakładu pracy i rekomendowane jest utrzymanie go przez pracodawców, poza wyjątkowymi sytuacjami. Wprowadzenie ewentualnych wyłączeń powinno być skonsultowane ze specjalistami BHP, w szczególności w celu oceny ryzyk oraz newralgicznych aspektów. Konieczne jest zapewnienie również innych środków bezpieczeństwa w firmie (dezynfekcja, odległości). Wskazane jest przyjęcie ustrukturyzowanych wytycznych dot. np. liczby osób, które mogą przebywać wspólnie w jednym pomieszczeniu, a zwłaszcza w czasie spożywania posiłków. Wyjątki od zasady noszenia maseczek powinny zostać precyzyjnie zdefiniowane i równocześnie zapewnione inne środki prewencji. Istotne jest, aby miały one charakter równy dla wszystkich pracowników oraz były spójne.  Należy również zwrócić, uwagę, iż powyższe regulacje powinno zostać wprowadzone przez pracodawcę (odpowiednio upoważnione do działania za niego osoby) i podane do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Odnośne decyzje nie powinny być podejmowane przez samych przełożonych.

Przepisy nie nakładają wprost na pracodawcę obowiązku zapewnienia pracownikom maseczek. 

Przedłużony dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Opublikowane zostało również Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 26 listopada 2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, w celu przeciwdziałania COVID-19, na czas sprawowania opieki w wyniku zamknięcia placówek edukacyjnych, w związku ze skierowaniem dzieci klas 1-3 do nauki w trybie zdalnym. Wynika z niego, iż dodatkowy zasiłek opiekuńczy przedłużony zostaje na okres od 30 listopada do 24 grudnia 2020 r.

Praca na kwarantannie

28 listopada 2020 r. w Dzienniku Ustaw opublikowano uchwaloną 28 października br. nowelę tzw. ustawy covidowej, tj. Ustawę z dnia 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19, przewidującą w art. 20 punkt 2) możliwość pracy zdalnej w okresie kwarantanny (obowiązującą ze skutkiem od 5 września). 

Praca w izolacji domowej 

Zakończyły się prace legislacyjne umożliwiające świadczenie pracy podczas izolacji w warunkach domowych. Takie rozwiązanie zostało przewidziane w ustawie z dnia 27 listopada 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw. Zgodnie z art.1 ww. ustawy (dodawany art. 4ha-4hb do ustawy „covidowej”) pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, mają możliwość świadczenia w trybie zdalnym pracy określonej w umowie, za zgodą pracodawcy lub zatrudniającego, za wynagrodzeniem. Ustawa została opublikowana w Dzienniku Ustaw. Przepisy zaczną obowiązywać z dniem 5 grudnia 2020 r.

Praca w powyższych okolicznościach, podobnie jak praca na kwarantannie, ma być świadczona z zastosowaniem przepisów regulujących pracę zdalną w trybie przeciwdziałania COVID-19.

Istotnym jest, że w przypadku świadczenia pracy w trakcie izolacji w warunkach domowych, należne jest zwykle wynagrodzenie, a nie wynagrodzenie ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby. Przysługują one natomiast za okres nieświadczenia pracy w trakcie izolacji w warunkach domowych.

Z uzasadnienia ustawy wynika (choć nie zostało to odzwierciedlone w przepisach), że wprowadzone rozwiązanie ma mieć zastosowanie do tych pracowników i innych zatrudnionych, którzy nie przejawiają symptomów choroby COVID-19, bądź gdy objawy tej choroby mają łagodny przebieg. W sytuacji pogorszenia stanu zdrowia pracownika w okresie świadczenia przez niego pracy zdalnej podczas izolacji w warunkach domowych, pracownik uzyska prawo do wynagrodzenia lub świadczenia pieniężnego z tytułu choroby. 

Należy zwrócić uwagę, że problematyczna i potencjalnie rodząca pewne ryzyka dla pracodawcy, może okazać się kwestia oceny stanu zdrowia pracownika lub innego zatrudnionego przebywającego na izolacji, któremu zostanie powierzona praca zdalna. Wskazane jest odbieranie w tym zakresie oświadczeń oraz udzielanie pouczeń dot. obowiązku niezwłocznego poinformowania w przypadku zmiany/pogorszenia stanu zdrowia. Pracodawca nie ma obowiązku godzić się na pracę podczas izolacji, natomiast tego rodzaju sytuacje mogą podlegać ocenie w szczególności z perspektywy niedyskryminacji. Warto zapewnić odpowiednią dokumentację każdego przypadku. Ryzykowne wydaje się również ewentualne wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi świadczącemu pracę w formie zdalnej w czasie objęcia izolacją domową.