COVID-19 Segundo Confinamento

7 julho 2021

O presente Guia visa dar algumas respostas a questões de natureza laboral que, neste segundo confinamento, continuam a preocupar os gestores e os responsáveis pelos recursos humanos, considerando o disposto na lei geral do trabalho e as disposições do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13/03, conforme alterado, do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26/03, conforme alterado, do Decreto-Lei n.º 10-F/2020, de 26/03, conforme alterado, do Decreto-Lei n.º 27-B/2020, de 19/06, da Portaria n.º 170-A/2020, de 13/07, do Decreto-Lei n.º 46-A/2020, de 30/07, conforme alterado, do Decreto n.º 3-A/2021, de 14/01, conforme alterado, Decreto-Lei n.º 6-E/2021, de 15/01, do Decreto n.º 3-B/2021, de 19/01, do Decreto n.º 3-C/2021, de 22/01, Decreto-Lei n.º 8-B/2021, de 22/01, do Decreto n.º 3-D/2021, de 29/01, do Decreto-Lei n.º 23-A/2021, de 24/03, da Lei n.º 16/2021, de 07/04, do Decreto-Lei n.º 32/2021, de 12/05 e do Decreto-Lei n.º 56-A/2021, de 06/07. 

As respostas às questões abaixo tiveram por base o atual enquadramento legal em Portugal, pelo que poderão as mesmas ser revistas à luz dos novos desenvolvimentos que, entretanto, venham a ser registados.

1 Teletrabalho

1.1 Posso determinar que um trabalhador passe a prestar atividade em regime de teletrabalho?
Em geral, sim. A adoção do regime do teletrabalho é obrigatória enquanto vigorar o presente Estado de Emergência, em todo o território continental, sempre este seja compatível com a atividade desempenhada e o trabalhador disponha de condições para o exercer, sem necessidade de acordo das partes. Após a cessação do Estado de Emergência o regime de teletrabalho continuará a ser obrigatório até 31 de dezembro de 2021, nas áreas do país que o Governo venha a determinar a cada momento em função da evolução da situação epidemiológica, sempre que a natureza da atividade o permita e o trabalhador tenha condições para o prestar. Nos restantes casos, a adoção do regime de teletrabalho dependerá de acordo escrito, nos termos gerais.  
1.2 O que acontece se as funções de um trabalhador não forem compatíveis com o teletrabalho?

Neste caso, o empregador deve emitir uma declaração a atestar a incompatibilidade das funções do trabalhador com o teletrabalho para que o trabalhador se possa deslocar, devendo ainda organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, bem como adotar medidas que garantam o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores, incluindo a alternância das pausas para descanso, em especial para refeições. Para além disso, as empresas do setor dos serviços que tenham mais de 250 trabalhadores devem enviar à Autoridade para as Condições de Trabalho a lista daqueles cujas funções a desempenhar não sejam compatíveis com o teletrabalho, através do seguinte link Comunicação de trabalho presencial (act.gov.pt).

1.3 Estou obrigado a pagar subsídio de refeição aos trabalhadores que se encontram a prestar a sua atividade em regime de teletrabalho?

Sim. Os trabalhadores a prestar funções em regime de teletrabalho mantém o direito a receber o subsídio de refeição que já lhes fosse devido.

1.4 O seguro de acidentes de trabalho continua a abranger os trabalhadores ainda que passem a exercer temporariamente a sua atividade em regime de teletrabalho?

Sim. Os acidentes de trabalho ocorridos durante o período em que os trabalhadores prestem a sua atividade em regime de teletrabalho estão cobertos pelas apólices de seguros de acidentes de trabalho. Em todo o caso, atendendo aos procedimentos adotados pelas seguradoras nessas eventualidades (e.g., processo de investigação e peritagem), as empresas devem formalizar e assinalar todas as situações de teletrabalho, especificando o local onde a prestação passa a ser prestada remotamente e o respetivo horário de trabalho.

1.5 O que fazer caso um trabalhador se recuse a prestar a sua atividade em regime de teletrabalho?

Depende. Em primeiro lugar é preciso atender às razões da recusa de prestação de atividade em regime de teletrabalho. Assim, se o trabalhador se recusar a prestar a sua atividade em regime de teletrabalho porque não dispõe de equipamentos de trabalho e de comunicação necessários para o efeito, o empregador deve providenciá-los e o trabalhador está obrigado a adotar o teletrabalho. Caso o trabalhador se recuse a cumprir ordens do empregador nesse âmbito, poderá ser sancionado em termos disciplinares por desobediência, sem prejuízo de poder ser responsabilizado nos termos gerais de direito, caso da sua conduta resultem prejuízos para a saúde dos demais trabalhadores da empresa.

1.6 Tenho de suportar os custos dos meus trabalhadores em teletrabalho?

Depende. Se não existir acordo de teletrabalho a regular esta matéria, é o empregador que deve assegurar a instalação e manutenção dos instrumentos de trabalho e o pagamento das despesas da respetiva utilização.

1.7 Existe alguma consequência se o empregador não adotar o regime de teletrabalho, sendo o mesmo possível?

Sim. As empresas que incumpram a obrigatoriedade de adoção do regime de teletrabalho praticam uma contraordenação muito grave, que implica o pagamento de uma coima que pode variar entre EUR 2.040 e EUR 61.200, dependendo do seu volume de negócios.

2 Isolamento profilático e infeção de trabalhadores

2.1 Foi confirmada suspeita de infeção de um trabalhador, tendo a autoridade de saúde competente determinado a sua quarentena (isolamento profilático). Sou obrigado a pagar remuneração durante esse período?

Depende. Caso o trabalhador possa passar (ou continuar) a trabalhar em regime de teletrabalho, deverá ser o empregador a suportar a sua remuneração. A impossibilidade de realização de teletrabalho deve ser atestada por uma declaração do empregador.

Não sendo possível o exercício de funções em regime de teletrabalho, os trabalhadores temporariamente impedidos de exercer a sua atividade profissional por perigo de contágio pela Covid-19, têm direito a um subsídio de doença pago pela Segurança Social, num montante diário equivalente a 100% da remuneração de referência (“RR”) durante um período inicial de 14 dias, a partir do qual é feita nova avaliação pelo médico.

Deverá ser preenchido pelas Autoridades de Saúde e entregue ao empregador o formulário da declaração para efeitos de isolamento profilático, previsto no Despacho n.º 2875-A/2020 e no Despacho n.º 3103-A/2020, que substituirá o formulário de incapacidade temporária por doença e que se encontra disponível aqui.

2.2 Um trabalhador teve um contacto de risco com uma pessoa infetada com Covid-19, como enquadrar esta situação?

Sempre que, na sequência de contacto com o SNS24, se verifique uma situação de risco suscetível de determinar a declaração de isolamento profilático, é emitida uma declaração provisória de isolamento profilático. Esta declaração, de onde consta a data de início e data de fim do isolamento profilático provisório, é emitida em formato eletrónico e é válida por, no máximo, 14 dias, ou até ao contacto operado pelas entidades que exercem o poder de autoridade de saúde. Nestas situações, aplica-se o regime do isolamento profilático, havendo lugar a pagamento de subsídio de doença naqueles termos sempre que o teletrabalho não seja possível. A impossibilidade de realização de teletrabalho é atestada por uma declaração da entidade patronal.

2.3 Foi confirmada a infeção de um trabalhador. Como se enquadra esta ausência?

A ausência de um trabalhador por infeção por Covid-19 é uma incapacidade temporária para o trabalho por doença, tendo o trabalhador direito a um subsídio de doença no montante diário equivalente a 100% da RR, durante um período máximo de 28 dias (aos quais são descontados os dias de isolamento profilático, se tiverem existido). A partir do 29.º dia, e dependendo da duração da ausência, o subsídio de doença a ser pago corresponderá a um valor entre 55% e 75% da RR. O reconhecimento do direito ao subsídio de doença não depende da certificação da incapacidade temporária para o trabalho.

O subsídio pago nestes termos não está sujeito a período de espera.

3 Férias

3.1 Podem as empresas obrigar os seus trabalhadores a gozar férias?

Não. Os períodos de férias são marcados por acordo entre empregador e trabalhador. Na falta de acordo, e exceto se outra regra especial se aplicar, o empregador pode determinar o gozo de férias do trabalhador no período compreendido entre 1 de maio e 31 de outubro de cada ano.

3.2 Podem as empresas impedir que os seus trabalhadores vão de férias para países com casos de contágio e infeção por Covid-19?

Não. As empresas não podem impor limitações ao gozo de férias pelos seus trabalhadores, contudo, tal não isenta os trabalhadores de adotar as recomendações emitidas pela Direção Geral da Saúde (“DGS”) ou as medidas estabelecidas nos planos de contingência interno dos seus respetivos empregadores.

4 Controlo de temperatura corporal

4.1 Podem as empresas obrigar os trabalhadores à medição e controlo de temperatura enquanto condição prévia de acesso ao local de trabalho?

Sim. O acesso ao local de trabalho pode estar condicionado pela realização de medições de temperatura corporal por meios não invasivos, através de equipamento adequado para este efeito, que não contenha qualquer memória nem registe as medições efetuadas, não sendo admissível qualquer contacto físico com a pessoa visada.

Desta forma, o acesso ao local de trabalho pode ser impedido sempre que o trabalhador recuse a medição da temperatura corporal, ou sempre que apresente um resultado superior à normal temperatura corporal, ou seja, uma temperatura igual ou superior a 38ºC, tal como definido pela DGS, caso em que se considera a falta justificada.

5 Realização de testes à Covid-19

5.1 Podem as empresas obrigar os seus trabalhadores a realizar testes à Covid-19?

Em geral, não. Só os seguintes trabalhadores é que podem ser obrigados a realizar testes à Covid-19:

(i) Trabalhadores de estabelecimentos de prestação de cuidados de saúde;

(ii) Trabalhadores de estabelecimentos de educação, de ensino e formação profissional e instituições de ensino superior;

(iii) Trabalhadores de comunidades terapêuticas e comunidades de inserção social, bem como dos centros de acolhimento temporário e centros de alojamento de emergência e de estruturas residenciais para idosos, unidades de cuidados continuados integrados da Rede Nacional de Cuidados Continuados Integrados e de outras estruturas e respostas dedicadas a pessoas idosas, a crianças, jovens e pessoas com deficiência, bem como a requerentes e beneficiários de proteção internacional e a acolhimento de vítimas de violência doméstica e de tráfico de seres humanos;

(iv) Trabalhadores do Corpo da Guarda Prisional e da Direção-Geral de Reinserção e Serviços Prisionais (DGRSP).

6 Vacinação

6.1 Posso exigir que os meus trabalhadores sejam vacinados contra a Covid-19?

Não. Em Portugal, a vacinação contra a Covid-19 é opcional, não sendo, inclusivamente, recomendada para determinadas categorias de trabalhadores (como pessoas com histórico de reações alérgicas graves e mulheres grávidas).

Assim, qualquer decisão da entidade empregadora que imponha a vacinação contra a Covid-19 poderá ser considerada discriminatória para com os trabalhadores que não queiram ser vacinados, quer por condições de saúde, quer por razões éticas ou crenças religiosas.

A imposição de vacinação pode também originar problemas no âmbito dos direitos de personalidade, tendo em conta que o Código do Trabalho protege a integridade física e moral dos trabalhadores, considerando-se a imposição de administração de uma vacina uma violação deste preceito.

6.2 Posso obrigar um trabalhador a revelar se foi vacinado contra a Covid-19?

Não. Este tipo de informação integra o conceito de “dados pessoais sensíveis” e encontra-se protegido a nível europeu pelo Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados. De forma geral, e salvo algumas exceções, o processamento de informação pessoal sensível é proibido. Neste momento, não se verifica nenhuma exceção que permita o processamento de tais informações, pelo que o empregador não terá qualquer fundamento legal para o fazer.

7 Apoios à família

7.1 Podem os trabalhadores ausentar-se ao trabalho para prestar assistência a filhos ou netos em quarentena (isolamento profilático)?

Sim. As ausências dos trabalhadores por motivo de assistência a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica ou outro membro dependente do agregado familiar em isolamento profilático, até ao limite de 14 dias, são consideradas faltas justificadas, tendo esses trabalhadores direito ao subsídio para assistência a filhos ou outros dependentes a pagar pela Segurança Social, no valor de 100% da RR para assistência a filho e de 65% da RR para assistência a neto.

7.2 Podem os trabalhadores ausentar-se ao trabalho para prestar assistência a filhos ou netos infetados com Covid-19?

Sim. As ausências dos trabalhadores por motivo de assistência a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica ou outro membro dependente do agregado familiar infetado com Covid-19, até ao limite de 14 dias, são consideradas faltas justificadas, tendo esses trabalhadores direito ao subsídio para assistência a filhos ou outros dependentes a pagar pela Segurança Social, no valor de 100% da RR para assistência a filho e de 65% da RR para assistência a neto.

7.3 Podem os trabalhadores ausentar-se ao trabalho devido à suspensão temporária dos estabelecimentos de ensino onde os seus filhos ou netos se encontram a estudar? Que encargos terão que ser suportados pelas empresas?

Sim. As ausências de trabalhadores motivadas por assistência inadiável a filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, motivadas pela suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais em estabelecimento escolar ou equipamento social de apoio à primeira infância ou deficiência determinada por via legislativa ou administrativa de fonte governamental consideram-se faltas justificadas sem perda de direitos, salvo quanto à retribuição, tendo os trabalhadores direito a um apoio excecional mensal equivalente a dois terços da sua remuneração base (66%), suportado em partes iguais pelo empregador (33%) e pela Segurança Social (33%), independentemente do número de filhos ou dependentes a cargo, ficando as empresas responsáveis pelo pagamento da totalidade desse montantes aos trabalhadores. O apoio atrás referido tem por limite mínimo €665 e como limite máximo €1.995. Em todo o caso, o valor da parcela paga pela Segurança Social, no âmbito do respetivo apoio, é aumentado de modo a assegurar 100 % da remuneração base, até aos limites mínimo e máximo acima referidos, quando o trabalhador se encontre numa das seguintes situações:

(i) A composição do seu agregado familiar seja monoparental e o filho, ou outro dependente que esteja confiado por decisão judicial ou administrativa de entidades ou serviços legalmente competentes para o efeito, seja beneficiário da majoração do abono para família monoparental;

(ii) Os dois progenitores beneficiem do apoio, semanalmente de forma alternada.

Resposta atualizada em 22 de fevereiro de 2021.

7.4 Se um dos progenitores estiver em casa em teletrabalho o outro pode beneficiar do apoio excecional à família?

Sim, nas famílias com pelo menos um filho ou dependente a cargo, menor de 12 anos, tal como nos casos em que a família tenha filhos ou dependentes com deficiência ou doença crónica, um dos progenitores pode optar pelo apoio excecional à família, mesmo que o outro progenitor esteja em teletrabalho.

Resposta atualizada em 9 de abril de 2021.

7.5 Podem ambos os progenitores beneficiar do apoio excecional à família?

Ambos os progenitores podem beneficiar do apoio excecional à família desde que o façam de forma alternada. 

Resposta atualizada em 22 de fevereiro de 2021.

7.6 Pode um trabalhador que se encontre em teletrabalho passar a beneficiar do apoio excecional à família?

Depende. Regra geral, os trabalhadores que se encontrem a exercer atividade em regime de teletrabalho não podem beneficiar do apoio excecional à família. No entanto, os trabalhadores podem optar pelo regime de teletrabalho ou pelo apoio excecional à família quando se encontrem numa das seguintes situações:

(i) A composição do seu agregado familiar seja monoparental, ou exista um dependente menor de 12 anos a seu cargo, ainda que existam outras formas de prestação da atividade, nomeadamente por teletrabalho;

(ii) O seu agregado familiar integre, pelo menos, um filho ou outro dependente menor de 12 anos, ainda que existam outras formas de prestação da atividade, nomeadamente por teletrabalho, e mesmo que o outro progenitor esteja em teletrabalho;

(iii) O seu agregado familiar integre filhos ou dependentes com deficiência ou doença crónica, ainda que existam outras formas de prestação da atividade, nomeadamente por teletrabalho, e mesmo que o outro progenitor esteja em teletrabalho.

Resposta atualizada em 9 de abril de 2021.

8 Lay-off simplificado

8.1 Em que situações é que posso aceder ao lay-off simplificado?

Podem aceder ao lay-off simplificado os empregadores em situação de crise empresarial, i.e., que se encontrem sujeitos ao dever de encerramento de instalações e estabelecimentos por determinação legislativa ou administrativa de fonte governamental, no âmbito da pandemia da doença Covid-19, relativamente ao estabelecimento ou empresa efetivamente encerrados e abrangendo exclusivamente os trabalhadores a estes diretamente afetos.

Também podem aceder à medida as empresas que tenham apresentado pedido inicial de lay-off simplificado até 30 de junho de 2020 sem que se tenha transcorrido o período máximo de 3 meses de vigência da medida e que se encontrem numa situação de crise resultante de:

(i) paragem total ou parcial da atividade da empresa ou estabelecimento que resulte da interrupção das cadeias de abastecimento globais ou da suspensão ou cancelamento de encomendas;

(ii) redução de faturação ou de encomendas de, pelo menos, 40% nos 30 dias anteriores ao pedido de lay-off, com referência à média dos 2 meses anteriores a esse período; empresas que tenham iniciado atividade há menos de 12 meses, cabe atender à média desse período.

8.2 Durante o lay-off simplificado o que acontece aos contratos de trabalho?

O empregador pode optar por reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho dos trabalhadores abrangidos pela medida ou suspender os contratos de trabalho, não sendo prestado qualquer trabalho.

8.3 Qual o impacto do lay-off simplificado na remuneração devida aos trabalhadores?

Nos casos de suspensão de contrato de trabalho, os trabalhadores terão direito a receber uma compensação retributiva equivalente a 2/3 da retribuição normal ilíquida mensal (respeitando sempre um limite mínimo de €665 e o valor máximo de €1.995). Nas situações de redução de período normal de trabalho, os trabalhadores terão direito a auferir a retribuição devida pelas horas trabalhadas, acrescida de compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição, assegurar o montante mensal mínimo de 2/3 da retribuição normal ilíquida, até ao limite de €1.995. A Segurança Social comparticipa em 70% o valor da compensação retributiva paga aos trabalhadores. Se a remuneração mensal resultante destas regras for inferior à retribuição normal ilíquida do trabalhador, o valor da compensação retributiva paga pela Segurança Social é aumentado na medida do estritamente necessário de modo a assegurar aquela retribuição, com um limite máximo de €1.995.

8.4 Pode um trabalhador em situação de baixa médica ser abrangido pelo lay-off?

Não. Um trabalhador que está incapacitado temporariamente para trabalhar por motivo de doença não pode ser abrangido pelo lay-off, na medida em que não pode ser dispensado de uma obrigação que já não tinha.

8.5 Durante a situação de lay-off tenho de proceder ao pagamento de contribuições para a Segurança Social dos trabalhadores abrangidos?

Não. O empregador fica isento do pagamento de contribuições sociais sobre as remunerações pagas aos trabalhadores abrangidos pela medida, mas o pagamento integral de quotizações dos trabalhadores mantém-se.

8.6 Como posso requerer o apoio no âmbito do lay-off simplificado?

A entidade empregadora deve apresentar requerimento online, através de formulário disponível na Segurança Social Direta. O requerimento deve ser acompanhado da listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos que deve ser preenchida através do template disponibilizado na mesma página do formulário.

8.7 Que outros procedimentos devo adotar para implementar o lay-off simplificado?

O empregador deve ouvir os delegados sindicais e/ou comissões de trabalhadores, quando existam, e comunica, por escrito, aos trabalhadores a decisão de recorrer ao lay-off simplificado, indicando a duração previsível.

8.8 Qual a duração da medida de lay-off simplificado?

1 mês, prorrogável até 3 meses, ou enquanto durar o dever de encerramento do estabelecimento.

8.9 São-me impostas algumas limitações pelo facto de estar em situação de lay-off simplificado?

Sim. O empregador abrangido por esta medida não pode:

(i) Distribuir lucros por qualquer forma, incluindo levantamento por conta;

(ii) Aumentar a retribuição ou qualquer outra atribuição patrimonial a membros de órgãos estatutários;

(iii) Cessar contratos de trabalho via despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho, quer durante o lay-off quer nos 60 dias seguintes ao termo do regime;

(iv) Receber trabalho de trabalhador abrangido pelo lay-off simplificado na modalidade de suspensão do contrato, ou para lá do horário estabelecido na modalidade de redução temporária do período normal de trabalho.

8.10 O que acontece se se despedir um trabalhador por razões objetivas durante o período de lay-off simplificado?

Caso o empregador proceda a despedimentos fica obrigado a restituir ou a pagar o valor correspondente aos apoios financeiros extraordinários de que haja beneficiado, em relação a todos os trabalhadores.

8.11 Os trabalhadores podem gozar férias durante o período de lay-off simplificado?

Sim. A situação de lay-off simplificado não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho. Assim, relativamente ao gozo de férias marcadas, por trabalhador abrangido pela redução ou suspensão do contrato de trabalho, havendo acordo entre empregador e trabalhador, poderá manter-se a marcação das férias, e as mesmas serem gozadas, tendo o trabalhador direito a receber durante o período de férias o valor da compensação retributiva acrescido do subsídio de férias, total ou proporcional, que lhe seria devido em condições normais de trabalho, ou seja sem qualquer redução.

9 Apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade

9.1 Em que situações é que posso aceder ao apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade?

Podem beneficiar do apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade os empregadores em situação de crise empresarial, i.e., que tenham uma quebra de faturação igual ou superior a 25 %, no mês civil completo imediatamente anterior ao mês civil a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação, face (i) ao mês homólogo do ano anterior ou (ii) do ano de 2019 ou (iii) face à média mensal dos seis meses anteriores a esse período. Para quem tenha iniciado a atividade há menos de 24 meses, a quebra de faturação é aferida face à média da faturação mensal entre o início da atividade e o penúltimo mês completo anterior ao mês civil a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação.

9.2 O que acontece aos contratos de trabalho no âmbito desde apoio?

Os trabalhadores abrangidos pela medida terão o seu período normal de trabalho reduzido de acordo com os seguintes limites:

(i) até 33%, caso seja registada quebra de faturação igual ou superior a 25%;

(ii) até 40%, caso se registe uma quebra de faturação igual ou superior a 40%;

(iii) até 60%, caso se verifique quebra de faturação igual ou superior a 60%;

(iv) no caso de se verificar quebra de faturação igual ou superior a 75%, a redução pode ser até 100% nos meses de janeiro, fevereiro, março, abril e maio. No mês de junho, julho e agosto a redução pode ser (a) até 75%, ou (b) até 100%, com a limitação de aplicação a 75% dos trabalhadores, com exceção dos setores de bares, discotecas, parques recreativos e fornecimento ou montagem de eventos. Nestes setores, a limitação não se aplica. Estes limites poderão ser ajustados em função de uma avaliação da evolução da situação pandémica e económica, que o Governo se compromete a efetuar em agosto. 

Aos membros de órgãos estatutários são aplicados os limites de redução de período normal de trabalho até ao limite aplicável aos trabalhadores a seu cargo.

A redução do período normal de trabalho é aferida em termos médios, por trabalhador, no fim de cada mês.

Em todo o caso, durante a vigência do Decreto n.º 9/2020, de 21 de novembro, ou de outro diploma que o venha a suceder regulamentando um novo estado de emergência nacional:

(i) o empregador que já beneficiava do apoio extraordinário pode requerer novo apoio financeiro até ao limite máximo de redução do período normal de trabalho correspondente ao escalão de quebra de faturação imediatamente seguinte ao do limite pelo qual se encontrava abrangido no mês de novembro de 2020; e

(ii) o empregador que não tenha beneficiado do apoio extraordinário, poderá requerer um apoio até ao limite máximo de redução do período normal de trabalho correspondente ao escalão de quebra de faturação imediatamente seguinte ao da quebra de faturação verificada no mês de novembro de 2020.

Atualizado a 7 de julho de 2021.

9.3 Qual o impacto da redução do período normal de trabalho na remuneração devida aos trabalhadores?

Os trabalhadores abrangidos pela redução terão direito a receber a retribuição devida pelas horas trabalhadas, acrescida de compensação retributiva no valor de 4/5 da retribuição normal ilíquida correspondente às horas não trabalhadas. Esta compensação não pode exceder o limite de €1.995.

O empregador paga a remuneração correspondente às horas de trabalho prestado, exceto nos casos em que registe quebra de faturação superior a 75%, situação em que a Segurança Social comparticipa 35% da retribuição normal ilíquida dos trabalhadores devida pelas horas de trabalho prestado, com o limite de €1.995.

Por outro lado, em regra, a Segurança Social comparticipa em 70% o valor da compensação retributiva a pagar aos trabalhadores, ficando o remanescente a cargo do empregador. Nas situações em que a redução do período normal de trabalho seja superior a 60%, por quebra de faturação igual ou superior a 75%, o apoio da Segurança Social corresponderá a 100% do valor a compensação retributiva. No entanto, se a remuneração mensal resultante destas regras for inferior à retribuição normal ilíquida do trabalhador, o valor da compensação retributiva paga pela Segurança Social é aumentado na medida do estritamente necessário de modo a assegurar aquela retribuição, até ao limite máximo de €1.995.

9.4 Durante o período de redução do período normal de trabalho tenho de proceder ao pagamento de contribuições para a Segurança Social dos trabalhadores abrangidos?

Depende. O empregador que tenha até 250 trabalhadores tem direito à dispensa de 50% do pagamento de contribuições a seu cargo relativas aos trabalhadores abrangidos, calculadas sobre o valor da compensação retributiva. As contribuições relativas à remuneração pelas horas trabalhadas continuam a ser devidas, bem como as quotizações dos trabalhadores.

Relativamente aos meses de março, abril e maio, as empresas dos setores do turismo e da cultura que tenham registado uma quebra de faturação superior a 75%, beneficiam da isenção total de pagamento de contribuições a seu cargo relativas aos trabalhadores abrangidos, calculadas sobre o valor da compensação retributiva. Se a quebra de faturação verificada for igual ou superior a 75%, o empregador tem direito a uma isenção parcial de 50% do pagamento das contribuições referidas. As empresas com mais de 250 trabalhadores, que não se integrem nos setores acima referidos, não beneficiam de qualquer dispensa.

9.5 Como posso requerer o apoio?

A entidade empregadora deve apresentar requerimento online, através de formulário disponível na Segurança Social Direta. O requerimento deve ser acompanhado da listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos que deve ser preenchida através do template disponibilizado na mesma página do formulário. O requerimento deve ser enviado até ao final do mês seguinte àquele a que o pedido inicial de apoio ou de prorrogação diz respeito.

9.6 Que outros procedimentos devo adotar para proceder à redução do período normal de trabalho?

O empregador deve ouvir os delegados sindicais e/ou comissões de trabalhadores, quando existam, e comunica, por escrito, aos trabalhadores a decisão de recorrer ao apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade, indicando a duração previsível.

9.7 Qual a duração do apoio?

1 mês, prorrogável até 30 de setembro de 2021, admitindo-se a aplicação interpolada da medida.

9.8 São-me impostas algumas limitações pelo facto de estar a beneficiar do apoio?

Sim. O empregador abrangido por esta medida não pode:

(i) Distribuir lucros por qualquer forma, incluindo levantamento por conta, quer durante o período de redução quer nos 60 dias seguintes ao termo do regime;

(ii) Aumentar a retribuição ou qualquer outra atribuição patrimonial a membros de órgãos estatutários;

(iii) Cessar contratos de trabalho via despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho, quer durante o período de redução quer nos 90 dias seguintes ao termo do regime.

9.9 O que acontece se decidir despedir um trabalhador por razões objetivas durante o período de restrição?

Caso o empregador proceda a despedimentos fica obrigado a restituir ou a pagar o valor correspondente aos apoios financeiros extraordinários de que haja beneficiado, em relação a todos os trabalhadores. Ademais, o incumprimento da proibição de despedir configura uma contraordenação grave que pode implicar o pagamento de uma coima entre €612 e €9.690, dependendo o volume de negócios do empregador.

9.10 Os trabalhadores podem gozar férias durante o período de redução?

Sim. A situação de redução não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho. Assim, relativamente ao gozo de férias marcadas, por trabalhador abrangido pela redução ou suspensão do contrato de trabalho, havendo acordo entre empregador e trabalhador, poderá manter-se a marcação das férias, e as mesmas serem gozadas, tendo o trabalhador direito a receber durante o período de férias o valor da compensação retributiva acrescido do subsídio de férias, total ou proporcional, que lhe seria devido em condições normais de trabalho, ou seja sem qualquer redução.

10 Incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial

10.1 Que empresas podem beneficiar do novo incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial?

Podem beneficiar deste incentivo os empregadores que tenham estado abrangidos por uma situação de lay-off simplificado, ou que tenham beneficiado do apoio extraordinário à retoma progressiva, durante o primeiro trimestre de 2021.

10.2 Em que consiste este incentivo?

O novo incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial é concedido numa das seguintes modalidades:

(i) Se for requerido até 31 de maio de 2021, apoio no valor de €1.330 por trabalhador abrangido pelo lay-off ou pelo apoio extraordinário à retoma progressiva, pago de forma faseada ao longo de seis meses, ao qual acresce a dispensa de 50% do pagamento de contribuições para a Segurança Social durante o período de concessão do incentivo para estes trabalhadores; ou

(ii) Se for requerido entre 1 de junho de 2021 e 31 de agosto de 2021, apoio no valor de €665 por trabalhador abrangido pelo lay-off ou pelo apoio extraordinário à retoma progressiva, pago de uma só vez, correspondente ao período de 3 meses.

10.3 São-me impostas algumas limitações pelo facto de estar a beneficiar do incentivo?

Sim. O empregador abrangido por esta medida não pode cessar contratos de trabalho via despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho, quer durante o período de concessão do incentivo quer nos 90 dias seguintes ao termo do regime.

11 Despedimentos

11.1 Posso despedir trabalhadores durante a pandemia Covid-19?

Depende. Como vimos acima, existem restrições específicas a determinados tipos de despedimentos nos casos em que os empregadores beneficiam de medidas de apoio como o lay-off simplificado, o apoio extraordinário à retoma da atividade ou o incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial. Fora destas restrições, os empregadores podem proceder a despedimentos de trabalhadores, mas foram reforçados os poderes de fiscalização dos mesmos pela Autoridade para as Condições do Trabalho que, quando entender existirem indícios de ilicitude dos despedimentos, pode proceder à sua suspensão.

12 Diferimento do pagamento de contribuições para a Segurança Social

12.1 Que empresas podem beneficiar do diferimento de pagamento de contribuições para a Segurança Social?

Têm direito ao diferimento extraordinário do pagamento de contribuições referentes a novembro e dezembro de 2020 as entidades empregadoras dos setores privado e social com menos de 250 trabalhadores.

12.2 As quotizações dos trabalhadores também são diferidas?

Não. As quotizações dos trabalhadores continuam a ser devidas durante o período de diferimento.

12.3 Como funciona o diferimento do pagamento?

As contribuições da responsabilidade da entidade empregadora podem ser pagas em três ou seis prestações iguais e sucessivas, sem juros:

(i)Nos meses de julho a setembro de 2021;

(ii) Nos meses de julho a dezembro de 2021

O exercício do direito ao diferimento do pagamento de contribuições sociais não se encontra dependente de qualquer requerimento, devendo apenas as entidades empregadoras indicar em fevereiro de 2021, na Segurança Social direta, qual dos prazos de pagamento pretendem utilizar.